Genel olarak İş Hukuku açısından bütün mevzuatı uyguladığımız yer işyeridir. İş Kanunu m.2 uyarınca “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” hükmü, işyerini tanımlamaktadır.

Bu hükme göre işyeri;

A.    Asıl İşin Yapıldığı Yer 

B.    İşyerine Bağlı Yerler: İş yerine bağlı bir yer olup olmadığını tespit etmemiz için bütün koşulların mevcut olması gerekmektedir. Bu koşullar;

1)     Hukuki Bağlılık: İş yerinde yer alan iki birimin de aynı işverene ait olması gerekmektedir. Örneğin, holdinglerin tüzel kişiliği bulunmamaktadır. Holdinglere bağlı her bir şirketin ayrı tüzel kişiliği vardır, her bir şirket ayrı bir işverendir. Bir başka örnek, iki birimden bir tanesi aynı şirket grubunda yer alan A şirketine, diğeri ise B şirketine ait ise zaten bunların aynı iş yeri olması mümkün değildir. Çünkü hukuki bağlılık yok yani aynı işverene ait değildir (İşverenler farklıysa tek bir işyeri söz konusu olmayacaktır).

2)     Nitelik Yönünden Bağlılık: Bunu değerlendirirken önce teknik açıdan bakmak gerekmektedir. Aynı üretim sürecinin farklı aşamalarını teşkil ediyorlarsa tek bir iş yeri söz konusu olacaktır. Bazen teknik bağlılık söz konusu değilken, amaçta birlik aranmaktadır. Yani baştan sona bir malın pazara sunulup satılmasına kadar aynı amaca sahip olunması aranmaktadır. Dolayısıyla teknik bağlılığı net bir şekilde tespit edemediğimiz durumlarda, amaçta birlik unsuru yer aldığı takdirde, yine nitelik yönünden bağlılık var demektir.

3)     Yönetimsel Bağlılık: Yönetimsel bağlılıktan söz edebilmek için, aynı yönetim organizasyonu içerisinde yer alınması gerekmektedir. Örneğin, her iki birimin muhasebesi, insan kaynakları vs. aynı elden yürütülmelidir.

Yönetimsel bağlılık çatısı altında, banka şubelerinin tamamı tek bir iş yeri mi, iş yerine bağlı yerler mi yoksa her biri ayrı iş yeri midir? Sorusu birçok kez gündeme gelip, Yargıtay kararlarına da konu olmuştur. Yargıtay, “Şubelerin kendi konularına giren işlemleri yapmaları konusunda yetkileri bulunmaktadır. Bu yetkileri kullanırken genel merkeze danışmamaktadır. Yönetimsel bağlılık olmadığı için her bir şube ayrı iş yeridir.” kanaatine varmaktadır.

C.    Eklentiler: Kanunda sayılan eklentiler dışında (“dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler”) işyerinin bahçesi, işyerine tahsis edilen lojmanlar da işyerinden sayılmaktadır.

D.    Araçlar: Mülkiyetin işverene ait olması gibi bir şart olmayıp, zilyetliğin işverende olması yeterlidir. İş yerinde kullanılan tüm motorlu araçlar iş yerinden sayılmaktadır.

İşyeri dediğimiz kavram bunların tamamını kapsamaktadır.

İşyerinin Veya Bir bölümünün Devri 

İş Kanunu m.6 uyarınca, İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. 

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.” hükmü aynı zamanda iş kanunun temel amaçlarından biri olan istihdamın devamlılığını sağlamak ya da işçinin işini güvence altına almak amacıyla düzenlenmiştir.

İşyerinin tamamı ya da bir bölümü devredildiği zaman bu madde hükmü uygulama alanı bulacaktır. İşyerinin bir bölümünün devri için ekonomik bütünlük şartı aranmaktadır. Örneğin, üretilen bir malın, pazarlanması ve satışını tamamen başkasına devredilmesi.

Devirden önce doğan ve devir tarihinde ödenmesi gereken alacaklar yani muaccel alacaklardan devreden (A) ve devralan (B) birlikte sorumludur yani müteselsil sorumluluk öngörülmüştür. Öte yandan devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır. Devirden önce olan bir borç söz konusu olduğunda, işyeri devredildiği anda devralandan da talep edilebilir hale gelecektir. Örneğin devreden (A), vaktinde işçilerin ücretini ödememesi üzerine, işyeri devredildiği anda artık bu ücretler devralan (B)’den de talep edilebilecektir. Ayrıca kıdemin yani çalışma süresinin esas alındığı durumlarda da işçinin işe girdiği (devreden işverenin yanında işe başladığı) ilk tarih esas alınmaktadır. Dolayısıyla işyeri devredildiğinde işçilerin kıdemi kesintiye uğramaz, işçilerin o ana kadarki çalıştığı süreye bağlı hakları ortadan kaybolmaz, sadece iş sözleşmesinin işveren tarafı değişir ve devralan işveren bu iş sözleşmelerini bütün hak ve borçlarıyla devralmaktadır.

Devrin Fesih Üzerindeki Etkisi

Devir iş sözleşmesinin feshini doğurmamaktadır. Çünkü devir ile birlikte devralan işveren sözleşmeyi de devralmaktadır. Dolayısıyla devralan işveren sözleşmeyi feshetmek istediğinde mutlaka bu devirden sonra olacaktır. Önce iş yerini devralması lazım, sözleşmenin tarafı olduktan sonra ancak sözleşmeyi feshedebilir. Eğer devirden önce iş sözleşmesi feshedildiyse zaten bu sözleşme devralan işverene geçmeyecektir. Feshe bağlı alacaklar, devirden sonra doğan alacaklar olduğu için iş yeri devredildikten sonra devralan işveren birtakım işçilerin iş sözleşmesini feshederse bu feshe bağlı alacaklar devir tarihinden sonra doğacağı için devreden işverenin müteselsil sorumluluğu kapsamında yer almayacaktır. Yıllık izin ücreti fesih ile gündeme gelebilecek bir alacaktır. Sözleşme devam ettiği sürece yıllık izin bir dinlenme hakkıdır. Sözleşme sona ermeden önce kullanılmayan yıllık izinler, sözleşmenin sona ermesinden itibaren bu izinler dinlenme hakkı olmaktan çıkıp, ücret alacağına dönüşmektedir.

Haklı fesih sebepleri olmamasına rağmen işveren iş sözleşmesini feshederken kanunda öngörülen süreye uymayıp, işçiye haber verilmemesi neticesinde bir yaptırım olarak ihbar tazminatı karşımıza çıkmaktadır. Dolayısıyla ihbar tazminatından da devreden işverenin sorumlu olması mümkün değildir.

Kıdem tazminatı da fesih ile birlikte gündeme gelmektedir. Öte yandan kıdem tazminatında özel bir hüküm olduğu için kıdem tazminatında devreden işverenin sorumluluğu da gündeme gelebilmektedir.

Bölünme, Birleşme ve Tür Değiştirmenin İş İlişkilerine Etkisi

İşyeri devrine ilişkin iş hukuku düzenlemelerin, bölünme, birleşme ve tür değiştirme yolu ile devirleri de düzenlemesi sadece Türk hukukuna has bir durum da değildir. İş Kanunu m.6 gerekçesinde atıf yapılan Avrupa Birliğinin işyeri devrine dair 2001/23 sayılı yönergesinin uygulama alanı, işyeri, işletme ve işyeri bölümlerinin sözleşmesel olduğu kadar birleşme ile bir başka işverene devrini de kapsamaktadır. (Yönerge m.1/a) İş Kanunu m.6’da birleşme ve tür değiştirme bakımından getirilen tek istisna müteselsil sorumluluk bakımındandır.

6102 sayılı TTK m.178 gereğince, “ (1) Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer.

(2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.

(3) Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur.

(4) Aksi kararlaştırılmadıkça veya hâlin gereğinden anlaşılmadıkça, işveren hizmet sözleşmesinden doğan hakları üçüncü bir kişiye devredemez.

(5) İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada öngörüldüğü şekilde muaccel olacak alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler.

(6) Devreden şirketin bölünmeden önce şirket borçlarından dolayı sorumlu olan ortakları, hizmet sözleşmesinden doğan ve intikal gününe kadar muaccel olan borçlarla, hizmet sözleşmesi normal olarak sona ermiş olsaydı muaccel hâle gelecek olan veya işçinin itirazı sebebiyle hizmet sözleşmesinin sona erdiği ana kadar doğacak olan borçlardan müteselsilen sorumlu olmakta devam ederler” hükmü şirketlerin birleşmesi, bölünmesi ve tür değiştirmesinde uygulanmaktadır.

TTK m.178 ile İş Kanunu m.6 hükümlerinde ortak olan hususlar;

1.      Devredilen işyerindeki iş ilişkileri devralana kendiliğinden, tüm hak ve borçları ile geçmektedir. 

2.      Devreden ve devralanın işçilik alacaklarından müteselsil sorumlu oldukları esası kabul edilmektedir.

TTK m.178 ile İş Kanunu m.6 arasında kanunlar ihtilafı doğduğunda; hangi kanunun önce kullanılacağına yönelik çeşitli ilkeler yer almaktadır. Bunlardan ilki üst kanunun önceliğidir (Aynı düzeydedirler). İkincisi yeni tarihli kanunun eski tarihli kanuna önceliğidir. Bu durumda Türk Ticaret Kanunu, İş Kanununa göre yeni tarihlidir. Üçüncü ilke ise özel kanunun genel kanuna göre önceliğidir.

Genel gerekçeye göre TTK ’da “ayrılma akçesi, denkleştirme, alacalıların korunması, bölünmeye, birleşmeye ve tür değiştirmeye katılanların özel sorumlulukları ile iş ilişkilerinin geçmesi yeni bir anlayışla ele alınmıştır.” Şirketlerin birleşmeleri, bölünmeleri ve tür değiştirmeleri ayrıntılı bir şekilde ve AT yönergelerine uygun olarak düzenlenmiştir. Getirilen yeni hükümlerle sadece söz konusu yapısal değişikliklerin güvenli, şeffaf ve basit bir işlemler zinciri içinde gerçekleşmeleri sağlanmakla kalınmamış, aynı zamanda, alacaklılar ve diğer hak ve menfaat sahipleri de korunmuştur. Ayrıca işçilerin devralan şirkete geçişleri, hakları ve sorumlulukları da ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

6102 sayılı TTK m.178 ile İş Kanunu m.6’yı kıyasladığımızda, öncelikle TTK’daki hüküm özel hüküm olduğu için bu alanlarda (tür değiştirme, bölünme, birleşme) bu hüküm uygulanmaktadır. İkincisi İş Kanunu m.6’da müteselsil sorumlulukta iki yıllık bir süre öngörmektedir. Üçüncü olarak TTK m.178’de borçlardan sorumlu olan şirket ortakları da müteselsil sorumluluk kapsamına alınmıştır. Dördüncüsü İhbar önellerinin sona erme zamanı. Beşinci olarak kıdem tazminatının hak kazanılması için aranan iki şartın TTK m.178’ yer almamasıdır. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için iki koşul aranmaktadır: 1-Kıdemi en az 1 yıl olmalı 2-İş sözleşmesi kanunda sınırlı sayıda öngörülen sebeplerden biriyle sona ermelidir. TTK hükmü sözleşmenin kendiliğinden kanunen sona ermesinden bahsetmektedir. İşçi itiraz ederse sözleşme kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona ermektedir. Kanaatimizce, kıdem tazminatına ilişkin hüküm kıyasen uygulanmalı, bu maddenin işçiye fayda sağlamasının tek yolu, o kanunda sınırlı sayıda iş sözleşmesinin ne şekilde bitmesi halinde kıdem tazminatına işçinin hak kazanacağını öngören düzenlemede sınırlı sayıda belirtilen sebeplere ek olarak iş yeri devrine işçinin itiraz etmesi de kabul edilmeli ve işçi bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanmalıdır.

UYARI

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı ÖzEr Avukatlık Bürosu’na aittir. Tüm içerik ve makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı ve zaman damgalıdır. Sitemizdeki içeriklerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.