İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN SONUÇLARI

İş Kanunu m.28 uyarınca, “İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır” hükmü, çalışma belgesini düzenlemektedir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde işverenin böyle bir belge düzenleme yükümlülüğü bulunmaktadır.

İbranameler

İbra borcu sona erdiren yöntemlerden biridir. İbra tarafların anlaşması suretiyle borcu ortadan kaldırmalarıdır. İkale sözleşmeleri ile karıştırmamak adına, ikale sözleşmelerinde taraflar iş sözleşmesini sona erdirmek üzere anlaşmaktadırlar. İbrada ise bir borcun, alacağın ortadan kaldırılması söz konusudur.

Esasen borcu sona erdiren temel yöntem ifadır. İbrada borçlu borcunu ifa etmez, borç ifa yoluyla sona ermez, taraflar anlaştığı için sona ermektedir. İbraname ibra hususunun düzenlendiği belgedir.

TBK m.420 uyarınca, “(1) Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.

(2) İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

(3) Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

(4) İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır” hükmü ceza koşulunu ve ibrayı düzenlemektedir.

İbraname düzenlemek isteniyorsa, iş sözleşmesi sona erdikten sonra en erken 1 ay geçmesiyle birlikte yapılabilmektedir. İbranamenin geçerli olması için işverenin işçiye hak ettiği bütün alacakları eksiksiz olarak ve banka aracılığıyla ödemesi gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin İş Kanunu’nda öngörülen asgari çalışma süresinin tamamlanması ve Kanunda öngörülen nedenlerden biriyle iş akdinin sona ermesi halinde işçinin çalıştığı hizmet süresiyle ve ücretiyle orantılı olacak bir biçimde işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat çeşididir.

Yargıtay’ın 2007/3906 E. 2009/12118 K. ve 28.04.2009 tarihli kararında kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanmıştır: “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.”

Kıdem tazminatı 1475 sayılı mülga İş Kanunu m. 14’de düzenlenmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun m.120’de bu maddeye atıf yapılmıştır.

Kıdem tazminatının iki temel koşulu bulunmaktadır:

a.      İşçinin kıdemi en az 1 yıl olmalıdır.

b.     İş sözleşmesi kanunda öngörülen şekillerde sona ermelidir.

a) İşçinin kıdemi en az 1 yıl olmalıdır

Nispi emredici bir düzenlemedir. Sözleşmelerle örneğin kıdemi 6 ay olan bir işçinin de kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülebilmektedir. Eğer böyle bir düzenleme yoksa işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için kıdemi yani çalışma süresi en az 1 yıl olmalıdır.

Kıdemi ispat yükü işçiye aittir. Buna karşılık ücretin ödendiğinin ispat yükü de işverendedir. Kıdemde temel ücret, ücret ekleri, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ücreti gibi ücretler de dahildir.

İşçinin çalışmaya başladığı ilk günden itibaren sosyal güvenlik kurumuna hakkında bildirim yapılmış olması, çalıştığı bütün süre boyunda SGK’nın işçiden haberdar olması, işçi için işverenin primler ödemesi ve çeşitli belgelerin düzenlenmesi gerekmektedir. Türkiye’de kayıt dışı istihdam oldukça yaygındır. Pek çok işçi SGK’ya haber verilmeden çalıştırılmakta ya da SGK’ya yapılan bildirimler gerçeği yansıtmamaktadır. Bu olgu çok yaygın olduğu için Yargıtay SGK kayıtlarının aksinin ispat edilebileceği görüşündedir. Örneğin tanıkla, yazışmalarla, iş yeri giriş çıkış kayıtlarıyla, işyerindeki güvenlik kamerası kayıtlarıyla ispat edilebilmektedir. Sonuç olarak her türlü delille işçinin kıdemini ispat etmesi mümkündür.

Kıdemin başlangıcı işçinin çalışmaya başladığı gündür, bitişi de çalışmanın son günüdür.

–       Sözleşmenin feshi esnasında işçiye ihbar önelleri verildiyse öneller içerisinde de bütün borçlarıyla ayakta bir iş sözleşmesi olduğu ve önel içerisinde de işçi çalıştığı için önel süresi kıdeme dahildir.

–       Peşin ödeme yoluyla feshe başvurulduysa fesih beyanı işçiye ulaştığı anda sözleşme sona ereceği için o tarih kıdemin son günü olur.

–       Haklı fesihte de yine fesih beyanı işçiye ulaştığı anda o tarih kıdemin son günü olacaktır.

İşe iade davası bakımından dava açması süresi fesih bildirimi işçiye ulaştığı anda işlemeye başlamaktadır. Dolayısıyla bazen dava açma süresi ihbar önelleri içerisinde sona erebilmektedir.

–       Deneme süresi boyunca bütün borçlarıyla ayakta bir iş sözleşmesi söz konusu olduğu için deneme süresi de kıdeme dahildir.

İşçi işe iade davasını kazanır ve kanunda öngörüldüğü gibi 10 işgünü içerisinde işverene başvurması durumunda, işveren işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmadığında yeni bir fesih tarihi söz konusu olur çünkü işverence gerçekleştirilen ilk fesih mahkeme kararıyla geçersiz kılınmıştır. Her ne kadar yeni fesih olgusu ortaya çıksa da işçinin kıdemini hesaplarken yargılamada geçen bütün süre dikkate alınmamaktadır çünkü Yargıtay işçinin kıdemine sadece 4 aylık süre eklenebileceğini belirtmektedir.

–       İşçinin raporlu olduğu günler kural olarak kıdeminden sayılmaktadır. Yargıtay’ın bu duruma ilişkin olarak getirdiği sınır şudur; bir seferde alınan kesintisiz bir sağlık raporu ve ihbar önelleri + 6 haftaya kadar kıdeme dahildir. Bundan sonrası kıdeme dahil değildir.   

–       Yargıtay, iş sözleşmesinin askıda olduğu zamanları kıdeme dahil olmadığı görüşündedir.

–       Grev ve lokavtta geçen süreler de işçinin kıdeminden sayılmamaktadır.

Mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdemi çalışma sürelerinin toplanması yoluyla bulunmaktadır. Dolayısıyla örneğin her yıl 6 ay çalışıyorsa 5 yılın sonunda işçinin kıdemi 2.5 yıl olacaktır. Kısmi süreli sözleşme ile çalışanların kıdemi aynı tam süreli sözleşme ile çalışanlar gibi hesaplanmaktadır.

1475 sayılı Kanun m.14 f.3 “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır” hükmünü iki madde altında toplayacak olursak;

(1)  İşçi işverenin birden fazla işyerinde çalıştıysa kıdemi hesaplanırken bu farklı işyerlerinde geçen süreler toplanmaktadır.

(2)  İşçi aralıklı çalıştıysa kıdem süresi hesaplanırken toplam süre dikkate alınmaktadır.

Kanunda işçinin birden fazla işyerinde çalışma ve aralıklı çalışmaya ilişkin yegane düzenleme bu olmakla birlikte Yargıtay’ın bu konuda bir içtihadı bulunmaktadır.

Yargıtay’ın içtihadı: Fasılalı çalışmada çalışma sürelerinin toplanabilmesi için

(1)  Çalışma süreleri arasında zamanaşımı süresi kadar süre geçmemiş olmalıdır.

(2)  İkinci koşul ilk çalışma döneminin kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilmemiş olmasıdır.

(3)  Üçüncü koşul iki çalışma süresinin birleştirilebilmesi için birleştirilecek çalışma dönemlerinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi gerekmektedir. Dikkate alınacak önceki çalışma kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erecektir.

Yargıtay ancak bu şekilde fasılalı çalışmaların birleştirilebileceği görüşündedir.

b) İş sözleşmesi kanunda öngörülen şekillerde sona ermelidir.

1475 sayılı Kanun m.14 f.1 uyarınca, “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, (m. 24’e tekabül ediyor)

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” hükmü yer almaktadır.

Sınırlı sayıda öngörülen 6 sebep bulunmaktadır:

1-     İşverenin İş Kanunu m. 25 f.2 dışındaki fesihleri

İşveren iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ama bunun dışındaki bütün işveren fesihlerinde işçiye kıdem tazminatı ödenmektedir.

2-     İşçi tarafından İş Kanunu m. 24 uyarınca yapılan haklı fesihler

İşçinin herhangi bir bende dayalı olarak yaptığı bütün haklı fesihler eğer kıdemi 1 yıldan fazlaysa işçiye kıdem tazminatı kazandıracaktır.

3-     Eğer işçi iş sözleşmesini yaşlılık aylığı, malullük aylığı ya da toptan ödemeye hak kazandığı için feshediyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yaşlılık aylığına hak kazanmak için birden fazla koşul aranmaktadır. Belirli bir süre boyunca primin ödenmesi, belirli bir süre boyunca sigortalı olunması ve belirli bir yaşa ulaşılması gerekmektedir. Yaş dışında diğer koşulların tamamının sağlanması durumunda iş sözleşmesi feshedildiğinde kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır.

4-     Kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile feshetmesi

İlgili maddenin amacı kıdem tazminatı alan kadın işçinin bir daha hiç çalışmaması değildir. Dolayısıyla kadın işçi kıdem tazminatı aldıktan sonra başka bir işyerinde çalışması (hakkın kötüye kullanılması gibi bir durum söz konusu değilse) kıdem tazminatı ödeyen işverenin bunu geri isteyebileceği anlamına gelmemektedir. Yargıtay da kadın işçi evlilik yaşamına daha uygun bir iş bulabileceğinden bahsetmektedir.

5-     Muvazzaf askerlik

İşçi askere gitmesi halinde, iş sözleşmesini feshettiğinde kendisine kıdem tazminatı ödenmektedir. Ancak sözleşmeyi feshettikten makul bir süre sonra askere gitmesi gerekmektedir.

Bu sebepler 1475 sayılı Kanun’un 14. Maddesinde öngörülen sebeplerdir. Bizim mevzuatımızda işçiye kıdem tazminatına hak kazandıracak bir sebep daha vardır:

6-     6356 sayılı Sendikalar, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 23. Maddesi uyarınca işçi iş sözleşmesini profesyonel sendika yöneticisi olmak için feshederse yine kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Sebepler içerisinde belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi bulunmamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiği zaman işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kanunda sözleşme tipinden bahsedilmediği için Yargıtay belirli süreli iş sözleşmesinin İş Kanunu m.25 f.2 dışında işveren tarafından feshedilmesi halinde ya da İş Kanunu m.24 uyarınca işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde eğer işçinin kıdemi 1 yıldan fazlaysa kıdem tazminatına hak kazanabileceğinden bahsetmektedir.

Yargıtay’ın içtihadına göre 3-4-5’teki sebeplerden ötürü işçi iş sözleşmesini feshediyorsa ihbar öneli vermesine gerek yoktur.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında “… sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” hükmü dikkate alınmaktadır.

Buradaki ücret sözleşme feshedildiği andaki ücrettir dolayısıyla son ücret (giydirilmiş ücret) esas alınmaktadır. İş sözleşmesi sona erdiği anda işçinin aldığı brüt ücret üzerinden giydirilmiş ücret tespit edilmektedir.

Giydirilmiş ücret: Temel ücret üzerine işçiye işveren tarafından sağlanan ve maddi karşılığı olan bütün menfaatlerin ücrete yansıtılması suretiyle tespit edilen miktardır.

İşçinin primi, ikramiyesi, işveren işçiyi işe servisle götürüp getiriyorsa emsal bir yol ücreti, yemekhanede yemek yiyorsa onun karşılığı ücrete eklenmektedir. İş sağlığı ve güvenliği sebebiyle işveren tarafından işçiye sağlanan birtakım araç gereçler olabilir. Kask, eldiven vb. gibi. Bunlar kanunen zorunludur ve iş sağlığı ve güvenliği sebebiyle sağlanmaktadır. Bunların karşılığı ücrete eklenmez. Çünkü bu işveren tarafından işçiye sağlanan maddi menfaatlere dahil değildir, kanuni bir zorunluluktur. Fazla çalışma ücreti, hafta tatil ücreti, genel tatil ücreti gibi işçinin birtakım tatillerde yaptığı çalışmalar karşılığı kendisine kanunen ödenmesi gereken ücretleri de giydirilmiş ücrete dahil edilmemektedir. Çünkü bunlar da kanunen ödenmesi gereken ücretlerdir.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında Dönemsel ve Dönemsel olmayan ödemeler de dikkate alınmaktadır. Belirli (sabit) dönemlerde sabit bir rakam olarak ikramiye ödeniyorsa bu dönemsel ödemedir. Ama işçi satışına göre, iş durumuna göre değişkenlik arz edecek miktarlarda prim alınıyorsa bu dönemsel olmayan bir ödemedir. Dönemsel olmayan bir ödeme söz konusu olduğunda yapılacak şey ortalamayı bulmaktır. Son 1 yıl içerisinde işçiye ne kadar prim ödenmiş hepsi toplanır ve 365’e bölünür, bir günlük karşılığı bulunur, 30 ile çarpıp ücrete eklenmektedir. Dönemsel bir ödeme söz konusu olduğunda ise kendi dönemine bölünerek hesaplanmaktadır.

Giydirilmiş ücret ihbar tazminatında, kötü niyet tazminatında ve kıdem tazminatında esas alınmaktadır. Bu üç tazminatta da aynı şekilde hesaplanmaktadır. Bunlardan biri talep edilecekse mutlaka temel ücretin dışında işçiye verilen bütün menfaatleri talep etmek gerekmektedir. Talep edilmediği takdirde yalnızca temel ücret üzerinden hesaplama yapılmaktadır.

Kıdem tazminatından gelir vergisi indirilmez. Yalnızca damga vergisi düşürülmektedir.

Kıdem tazminatını her ne kadar giydirilmiş ücret üzerinden bir hesaplama yapılsa da kanun koyucunun miktar üzerinde şöyle bir müdahalesi bulunmaktadır; kıdem tazminatının tavanını veren, her 6 ayda bir güncellenen ve açıklanan bir tavan miktarı bulunmaktadır. Eğer giydirilmiş ücret miktarı tavan miktarı aşarsa tavan üzerinden hesaplama yapılır. İşçinin ücreti bu rakamın üzerindeyse hesaplama bu rakam üzerinden yapılmaktadır. Bu tavan sadece kıdem tazminatı için geçerlidir. Kıdem tazminatı tavanı mutlak emredicidir. Sözleşmelerle tavan tutarının uygulanmayacağı ya da tavanın farklı olarak kabul edileceğine ilişki bir düzenleme geçerli kabul edilmemektedir. Yargıtay kıdem tazminatı tavanının mutlak emredici olduğu görüşüne sahiptir.  

1475 sayılı Kanun m.14 f.2 “ … İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.” hükmü işyerinin devrinin kıdem tazminatına etkisini düzenlemektedir.

Normal şartlarda feshe bağlı haklardan devreden işverenin sorumluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatında özel bir düzenleme yer almaktadır. Bu düzenleme devreden işvereni de kıdem tazminatından sorumlu tutmaktadır. Devreden işverenin sorumluluğu, işçiye devir tarihine kadar yanında çalıştırdığı süre ve devir anında işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. Burada İş Kanunu m.6’da öngörülen 2 yıllık sınırlama söz konusu değildir. Sadece zamanaşımı söz konusu olmaktadır. Zamanaşımı da alacak doğduğu andan itibaren 5 yıldır. Bir alacağın zamanaşımına uğraması için önce muaccel hale gelmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı da sözleşme sona erince muaccel hale gelir dolayısıyla, zamanaşımı o anda işlemeye başlar.

Kıdem tazminatında faiz bakımından da özel bir düzenleme bulunmaktadır. Kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaktadır. İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiği anda kıdem tazminatı alacağı doğar ve faiz işlemesi için ayrı bir ihtara da gerek yoktur. Dolayısıyla işverenin o gün mutlaka kıdem tazminatını ödemesi gerekmektedir. Aksi takdirde faiz alacağının da gündeme gelmesi muhtemel olacaktır.

UYARI

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı ÖzEr Avukatlık Bürosu’na aittir. Tüm içerik ve makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı ve zaman damgalıdır. Sitemizdeki içeriklerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.