İş hukukunu, uluslararası ve ulusal kaynak olmak üzere iki başlık altında toplamak mümkündür.

Anayasa m. 90 f.5’e göre, usulüne uygun olarak yürürlüğe konmuş uluslararası sözleşmeler kanun hükmündedir. Temel hak ve özgürlüklere ilişkin sözleşmelerle kanunların çatışması halinde sözleşme hükümleri uygulanmaktadır. Örneğin, toplu iş hukukuna göre kanundışı grev sayılması gereken birtakım eylemleri Yargıtay, taraf olduğumuz uluslararası sözleşmeleri ileri sürerek kanundışı kabul etmeyip, hukuka uygun kabul etmektedir. Bazı sözleşmelerde iş hukukuna ilişkin düzenlemeler bulunmaktadır; Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (kısmen), BM İkiz Sözleşmeleri olarak anılan sözleşmeler vb. İş Hukukuna yönelik uluslararası sözleşmelerin tamamı temel hak ve özgürlüklere ilişkindir.

A) Resmi Kaynaklar   

-Anayasa: Anayasanın kişi hak ve özgürlüklerine ilişkin pek çok maddesi içerisinde iş hukukuna ilgilendiren maddelere rastlanmaktadır. Örneğin, çalışma hakkı, çalışma özgürlüğü, sosyal güvenlik hakkı, dinlenme hakkı vb.

–Kanunlar: Kanunlar her zaman emredici düzenlemeler içermek zorunda değildir ancak bazı maddeler emredicidir. İş hukukunda emredici kanun maddeleri ikiye ayrılmaktadır:

1)Mutlak Emredici Maddeler: Hiçbir şekilde sözleşmelerle aksi düzenlenemeyecek maddelerdir.

2)Nispi Emredici Maddeler: Düzenledikleri hükümlerde işçiler lehine sınır çizmektedir.

Kanun maddeleri açıkça bir düzenlemenin nispi veya mutlak emredici olduğunu ifade etmektedir.

İş hukuku bakımından tek bir iş kanunu bulunmamaktadır. 

⨁         4857 sayılı İş Kanunu 

Diğer kanunlar:

⨁         854 sayılı Deniz İş Kanunu

⨁       5953 sayılı Basın İş Kanunu

Bunlar da bireysel iş kanunlarıdır. Bir de bizim hukukumuzda bu üç kanuna da girmeyen çalışan grubu bulunmaktadır. Bunlar da 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan ‘Genel Hizmet Sözleşmesi’ne tabidir.

⨁       6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: “Genel Hizmet Sözleşmesi”

7036 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmeden önce yürürlükte bulunan mülga yani Eski İMK uyarınca TBK ’ya tabi olan işçilerin uyuşmazlıkları iş mahkemelerinde değil, genel mahkemelerde görülmekteydi. Yargıtay kararlarında işçinin TBK ’ya tabi olduğu tespit edildiği zaman genel mahkemelerin görevli olması gerektiğine ilişkin ibareler görebilmekte, bunun sebebi 7036 sayılı kanundur. Şu anda Yargıtay’da görülen uyuşmazlıklar eski kanun döneminde kaldığı için ve eski kanuna tabi olduğu için Yargıtay böyle tespitlerde bulunmaktaydı. Ancak bütün işçiler hangi kanuna tabi olursa olsun, uyuşmazlıkları özel mahkemeler olan iş mahkemelerinde görülmektedir.

İşçinin hangi kanuna tabi olduğunu belirlemek açısından,

İş Kanunu m.1 uyarınca, “Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu Kanun, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3. maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar” hükmü, 4. madde 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olmayan işçileri belirtmektedir.

İş Kanunu m4 uyarınca “Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, (bir kısmı 4857’ye tabi, bir kısmı TBK, bir kısmı Deniz İş Kanunu’na tabi)

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) çıraklar hakkında, (çıraklık sözleşmesiyle çalışıyorlar ve işçi değiller)

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki; (istisnanın istisnası)

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

Bu Kanun hükümlerine tabidir.” hükmü yer almaktadır.

Deniz ve hava taşıma işleriyle alakalı olmasına rağmen “kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler ’de 4857 Sayılı Kanun uygulanmaktadır. Bazen aynı şirket içerisinde bile çalışanların bir kısmı 4857 Sayılı Kanuna tabi iken diğer bir kısmı tabi olmayabilir.

İlgili madde hükmü, tarım bakımından bir düzenleme getirmektedir. 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde iş kanunu uygulanmaz ama istisnanın istisnası olarak eğer ortada bir yapı, inşaat, atölye söz konusuysa, makineler yapılıyorsa veya halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri söz konusuysa ya da denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler söz konusu olduğunda iş kanununa tabi olunacaktır.

Profesyonel sporcular da iş sözleşmesi kapsamında çalışmaktadır.

Deniz İş Kanunu m.1 uyarınca, “Bu kanun denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet akti ile çalışan gemiadamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanır. Aynı işverene ait gemilerin grostonilatoları toplamı yüz veya daha fazla olduğu veyahut işverenin çalıştırdığı gemiadamı sayısı 5 veya daha fazla bulunduğu takdirde birinci bent hükmü uygulanır. Bu kanunun uygulanmasında; sandal, mavna, şat, salapurya gibi olanlar da (gemi) sayılır. Cumhurbaşkanı, ekonomik ve sosyal gerekler bakımından bu kanun hükümlerini yukardaki bentlerin kapsamı dışında kalan gemilerle gemiadamlarına ve bunların işverenlerine kısmen veya tamamen teşmile yetkilidir.  

Yukardaki bentlerde yazılı gemilerin bu kanun kapsamına alınmaları sebebiyle yapılabilecek itirazlar Çalışma Bakanlığı tarafından incelenerek karara bağlanır. Bu itirazlar kanunun uygulanmasını durduramaz” hükmü yer almaktadır.

Basın İş Kanunu m. 1 uyarınca “ Bu Kanun hükümleri Türkiye’de yayınlanan gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki “işçi” tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır.

Bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denir” hükmü basın iş kanunun kapsamını düzenlemektedir.

Örneğin, Milliyet Gazetesi’nin muhasebecisi, finans departmanı Basın İş Kanunu’na tabi değildir çünkü fikir ve sanat işinde çalışmamaktadır. Basın İş Kanunu’na tabi olabilmek için fikir ve sanat içinde çalışmak gerekmektedir. Örneğin fotoğrafçı, muhabir, köşe yazarı olabilir ancak insan kaynakları departmanı, temizlik işleri bu kapsamın dışındadır. Dolayısıyla basın kuruluşları bakımından da çalışanların bir kısmı Basın İş Kanunu’na tabi iken diğer bir kısmı 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir.

Hava taşıma işlerinde, bir kısmı TBK ’ya tabi iken, bir kısmı da (yer tesislerinde çalışanlar) 4857 Sayılı Kanuna tabidir.

Deniz taşıma işlerinde yükleme boşaltma yapan ve limanlarda çalışan yani gemi adamı olmayan kişiler 4857 Sayılı Kanuna tabidir. Dolayısıyla deniz taşımacılığı şirketlerinde de birden fazla iş kanununa tabi işçiler var, diğer kısım ise Deniz İş Kanunu’na tabidir.

Basın üzerine çalışan işletmeler, bir kısmı Basın İş Kanunu’na tabi iken, bir kısmı 4857 Sayılı Kanuna tabidir.

Bu üç işletmelerde çalışan işçilerin bir kısmı başka bir kanuna, diğer bir kısmı başka bir kanuna tabi olabilmektedir.

1)     Profesyonel sporcular,

2)     Ev hizmetleri,

3)     3 kişinin çalıştığı esnaf iş yerleri,

4)     50 ve daha az işçi çalıştıran tarım iş yerleri,

Bunlar TBK hükümlerine tabidir.

T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2015/9-3384 K. 2018/1281 T. 27.6.2018

“4857 Sayılı Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca, “ev hizmetlerinde çalışanlar” hakkında bu kanun hükümleri uygulanmaz. Ev hizmetlerinde aşçı, uşak, temizlikçi gibi işlerde çalışan işçi ile ev sahibi işveren arasındaki uyuşmazlığın iş mahkemesi yerine genel mahkemelerde çözümlenmesi gerekir. İş Kanunu kapsamı dışında bırakılan bu hizmetleri gören kimselerle bunları çalıştıranlar arasındaki hukukî ilişkilerde Borçlar Kanununun hizmet akdine dair hükümleri uygulanır. Aile bireylerini evden alarak alışverişe, şehir içinde gezmeye götüren, boş zamanında ev ve eklentilerinde zamanını geçiren şoföründe ev hizmeti yaptığı ve iş kanunu kapsamında olmadığı kabul edilmelidir (Yargıtay 9.HD. 09.10.2008 gün ve 2007/27814 Esas, 2008/25988 K.).

Buna karşın evde hastaya bakan hemşire ve çocuk eğiticisi İş Kanunu kapsamında değerlendirilmelidir.”

 “Mahkemece davacının davalılara ait evin bahçe işleri ile uğraştığı, bahçıvanlık işinin ise evin eklentisinde gerçekleştirildiği, bu sebeple davacının ev hizmetlisi sayılması gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiş buna göre de taraflar arasındaki ilişki İş Kanunu kapsamında kabul edilmemiştir.

Gerçekten de davacının davalılara ait evin bahçesinde bahçe işi ile uğraştığı konusunda duraksama bulunmamaktadır. Davacı asil de 14.04.2015 tarihli duruşmadaki beyanında, davalıların villasında bahçe işlerinde çalışıp, davalıların tavuklarına baktığını, bu şekilde her gün sabahtan akşama kadar 17 sene çalıştığını beyan etmiştir. Diğer taraftan davacı tanığı davacının dini ve milli bayram günlerinde dahi hayvanların bakımını yaptığını açıklamıştır. Buna göre de mahkemenin kabulünün aksine davacının yaptığı işlerin ev hizmeti olarak kabul edilmesi olanağı bulunmamaktadır. Hayvan bakımı ve bahçıvanlığın aşçı, uşak, temizlikçi gibi ev içinde görülen işlerden olmadığı açıktır.

Hâl böyle olunca, davacının yaptığı işler İş Kanunu kapsamında, ev hizmetleri kapsamı dışında kaldığından taraf delilleri toplanmak suretiyle işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekirken iş mahkemelerinin görevine giren bu davada görevsizlik kararı verilmesi doğru olmamıştır.”

Bir işçi aynı anda birden fazla iş yapması halinde, yaptığı faaliyetin ağırlığı tespit edilmektedir. Ağırlıklı olarak ev temizliği yapıyorsa ev hizmeti kabul edilir. Bu durumda TBK ’ya tabi olacaktır. Ağırlıklı olarak yaşlı bakımı söz konusuysa ama arada ev hizmetlerine de yardım ediyorsa, o zaman yaşlı bakımı 4857 Sayılı Kanuna tabi olacaktır. Ne şekilde nitelendirdiğimiz doğrudan işçinin tabi olduğu kanunu değiştirmektedir. İşçinin tabi olduğu kanunun değişmesi demek işçinin haklarının, borçlarının, sözleşmeden doğacak düzenlemelerin değişmesi demektir. Dolayısıyla ilk yapacağımız şey kanunu tespit etmek olacaktır.

B) İş Hukukuna Özgü Kaynaklar

– Toplu İş Sözleşmeleri (TİS): Toplu iş hukuku her şeyden önce sendikaları düzenlemektedir. Sendikaların nasıl kurulacağını, faaliyet göstereceğini vb. Sendika kurulduğunda amacı işçilerin sosyoekonomik koşullarını iyileştirmek, hak ve çıkarlarını korumaktır.

Bizim hukukumuzda bütün ekonomik faaliyetleri gruplandırıp, bunları sınıflar şeklinde kategorize eden iş kolları bulunmaktadır. Örneğin tarım, avcılık ve ormana dair bütün işler 1 no’lu iş kolu gibi. Bu şekilde ortak faaliyet sahası olan işler gruplandırılıp, bir kod verilmektedir. Türkiye’de bu şekilde 20 iş kolu yer almaktadır. Bir sendika ancak belli bir iş kolunda faaliyette bulunmak üzere kurulabilmektedir. Hangi iş kolunda faaliyette bulunmak istiyorsa o iş kolunda kurulur ve sadece o iş kolunda faaliyet gösteren iş yerlerindeki işçileri üye olarak kaydedebilmektedir. Bizim hukukumuzda toplu iş sözleşmesi yapabilmek için, (1) bir sendikanın kurulu bulunduğu iş kolundaki işçilerin en az %1’ini üye olarak kaydetmesi gerekmektedir. (2) Örgütlenmek istediği iş yerindeki işçilerin yarıdan fazlasını üye olarak kaydetmesi gerekmektedir. Sendikaların bu iki koşulu sağlaması durumunda Çalışma Bakanlığı’na başvurması koşuluyla yetki belgesi talebinde bulunabilmektedir. Bu yetki belgesini alıp, toplu iş sözleşmesi yapmak üzere toplu pazarlık sürecini işverenle birlikte yürütmektedirler. Anlaşmaları halinde toplu iş sözleşmesi yapılmaktadır. Aksi halde sendikanın greve gitme imkanı mümkündür.

Toplu iş sözleşmesi kendine özgü bir sözleşme olup, herhangi bir sözleşmeye benzetmek mümkün değildir. Toplu iş sözleşmesi, sözleşmenin tarafı olmayan kişiler üzerinde hüküm ve sonuç doğurmaktadır. Sözleşmenin bir tarafında işçi sendikası, diğer tarafında işveren veya işveren sendikası bulunmaktadır. Ancak sözleşme işyerindeki işçilere uygulanmaktadır. TİS, iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin, içeriğine ilişkin, ücret zamları, dinlenme süreleri, çalışma süreleri gibi konulara ilişkin hükümler içermektedir. Bu şekilde sendikalar TİS yoluyla işçilerin hak ve menfaatlerini korumaktadır.

– İş Sözleşmeleri

– Genel İş Koşulları: a) İç Yönetmelikler b) İşyeri Uygulamaları

a) İç Yönetmelikler (Personel Yönetmelikleri)

İş sözleşmesinin eki niteliğindedir. (4857 sayılı İş Kanunu m. 22)

Koşulları:

1- 6098 sayılı TBK m. 21/I uyarınca işçiye açıkça bilgi verilmesi + işçinin kabulü (ispat yükü işverende)

2- Normlar hiyerarşisine uygunluk

3- 6098 sayılı TBK m. 25 ve m. 21/II uyarınca içerik denetimi

Yorum: İşçi lehine yorum (TBK m. 23)

İşveren tek taraflı olarak iş yerindeki bazı kuralların uygulanmasını göstermek üzere söz konusu düzenlemeleri hayata geçirebilmektedir. Örneğin primlerin nasıl dağıtılacağına ilişkin bir iç yönetmelik düzenleyebilmektedir. Ya da iş yerinde nasıl giyinilmesine ilişkin bir kıyafet yönetmeliği düzenleyebilir. Disiplin cezalarına ilişkin iç yönetmelik düzenleyebilir. İç yönetmelik dediğimiz düzenlemeler, (1) işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenmektedir. (2) İş yerindeki tüm işçilerin ya da belirli gruptaki işçilerin uyması gereken çeşitli kuralları öngörmektedir.

Bu düzenlemeler işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenmesi, işçilerin menfaatlerini zedeleme ihtimalini barındıracağı için, bu yönetmeliklerin kontrole tabi kılınması gerekmektedir. Ancak hukukumuzda buna yönelik özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu boşluğu genel kanun olan TBK ile doldurulmaktadır.

TBK ’daki genel işlem koşulları iç yönetmeliklerle çok benzeşmektedirler, hatta iç yönetmelikler aslında genel işlem koşullarının iş hukukundaki görünümüdür.

Türk Borçlar Kanunu m.20 uyarınca, “Genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken düzenleyenin, ileride çok sayıdaki benzer sözleşmede kullanmak amacıyla, önceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme hükümleridir.” hükmüne yer verilmiştir.

İç yönetmelikler de işverenin tek taraflı olarak hazırladığı ve normalde iş sözleşmesine konu edilebilecek tamamen iş ilişkisi esnasında gündeme gelecek kuralları içeren düzenlemelerdir. İş kanununda özel hüküm bulunmadığı için bu boşluğu genel işlem koşullarına dair hükümlerle doldurulmaktadır. Dolayısıyla iç yönetmelikler de genel işlem koşullarının tabi olduğu hükümlere tabidir.

TBK m.20/3 uyarınca, “Genel işlem koşulları içeren sözleşmeye veya ayrı bir sözleşmeye konulan bu koşulların her birinin tartışılarak kabul edildiğine ilişkin kayıtlar, tek başına, onları genel işlem koşulu olmaktan çıkarmaz” hükmü dolayısıyla herhangi bir iç yönetmeliğe işverenin böyle bir kayıt koyması halinde, söz konusu iç yönetmeliğin genel işlem koşullarına yönelik hükümlere tabi olmasını engellemesi mümkün değildir.

İş Kanunu m.22 açıkça,  iç yönetmeliklerin iş sözleşmesinin eki niteliğinde olduğundan bahsetmektedir. Bir iç yönetmeliğin hukuken bağlayıcılık kazanması durumunda iç yönetmelik hükümleri ile iş sözleşmesi hükümleri aynı nitelikte demektir.

İç yönetmeliklerin geçerliliği için gereken koşullar

İşçiye açıkça bilgi verilmesi ve işçinin kabulü. TBK m.21/1 uyarınca, “ Karşı tarafın menfaatine aykırı genel işlem koşullarının sözleşmenin kapsamına girmesi, sözleşmenin yapılması sırasında düzenleyenin karşı tarafa, bu koşulların varlığı hakkında açıkça bilgi verip, bunların içeriğini öğrenme imkânı sağlamasına ve karşı tarafın da bu koşulları kabul etmesine bağlıdır. Aksi takdirde, genel işlem koşulları yazılmamış sayılır” hükmüne göre bir işverenle iş sözleşmesi yapıldığı sırada, iş yerinde halihazırda uygulanan iç yönetmeliklerin varlığı halinde, yönetmelikler hakkında işçiye açık bir şekilde bilgi verilip, haberdar olunması ve işçinin de bunu kabul etmesi gerekmektedir. Bu konuda ispat yükü işverendedir. Kanun bilgi verilmesi ve kabul edilmesi konusunda herhangi bir şekil şartı aramamıştır.

1.      Normlar hiyerarşisine uygunluk

İç yönetmelikle örneğin işçinin anayasadan doğan temel hak ve özgürlüklerini ihlal edecek düzenlemeler getirilememektedir. Toplu iş sözleşmesine, kanunun mutlak emredici hükümlerine aykırı düzenleme getirilememektedir. Nispi emredici düzenlemeler söz konusuysa işçi aleyhine hüküm öngörülememektedir. Dolayısıyla işçiden kabul alınması tek başına yeterli değildir, normlar hiyerarşisinin de gözetilmesi gerekmektedir.

2.      İçerik denetimi

TBK m.21/2 uyarınca, “Sözleşmenin niteliğine ve işin özelliğine yabancı olan genel işlem koşulları da yazılmamış sayılır”

Örneğin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin bir iç yönetmelik hazırlanmış ve yönetmelikte yer alan bir maddeye göre, işçinin talep edildiği zaman fazla çalışma yapmakla yükümlü olduğuna ilişkin bir düzenleme getirildiğinin varsayımı halinde, TBK m.21 uyarınca geçersiz olacaktır.

TBK m.25 uyarınca, “Genel işlem koşullarına, dürüstlük kurallarına aykırı olarak, karşı tarafın aleyhine veya onun durumunu ağırlaştırıcı nitelikte hükümler konulamaz” hükmü, içerik denetimi yönünden bilgi vermektedir. İşçi kabul etmiş olsa dahi iç yönetmeliklerde işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesini ölçüsüz derecede bozan dürüstlük kuralına aykırı nitelikte işçinin durumunu ağırlaştıran hükümler konulamaz, konulursa kesin hükümsüz sayılmaktadır.

Çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi detaylı bilgiyi içermektedir.

İş Kanunu m.22 uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz” hükmü yer almaktadır.  

Çalışma koşullarında işveren işçi aleyhine esaslı değişiklik yapmak istediği zaman (bu koşul ister iş sözleşmesinin kendisinden doğsun ister eki niteliğindeki iç yönetmeliklerden ya da iş yeri uygulamalarından doğsun fark etmemektedir) öncelikle, (1) işveren değişiklik önerisini yazılı olarak, işçiye sunmak zorundadır. (2) İşçinin de 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. Bu iki koşul bir arada bulunmadığı takdirde söz konusu değişiklik işçiyi bağlamayacaktır.

Genel olarak iş sözleşmesinden doğan taraflar arasındaki dengeyi bozan ve çalışma koşullarını işçi aleyhine ağırlaştıran değişiklikler esaslı değişikliktir. Her somut olaya göre değerlendirme yapmak gerekmektedir. Fakat esaslı değişiklik teşkil ettiğine emin olduğumuz bazı hususlar yer almaktadır. Örneğin, ücretin azaltıldığı bütün değişiklikler, ikramiye, prim gibi ücret eklerindeki değişiklikler, doğrudan işçiye para olarak verilmeyen fakat maddi karşılığı olan bütün menfaatlerdeki değişiklikler (özel sağlık sigortası, yol ücreti, bireysel emeklilik fonu desteğinin kaldırılması, yemek yenilen yemekhanenin kapatılması gibi) esaslı değişikliktir. Bir değişikliğin işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı işçi özelinde değerlendirilmektedir. İç yönetmeliğin değiştirilmesi bir kısım işçilerin lehine olurken, bir kısım işçilerin aleyhine olabilmektedir. İşçinin görevi, aleyhine değiştirildiği zaman bu da esaslı değişikliktir. Vasıfsız işçilerde iş koşullarına bakılmaktadır. Örneğin belediyede masa başı sekreterlik yapan birini huzurevine hasta bakımı için göndermek onun için esaslı değişikliktir. Dolayısıyla genel olarak çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yaparken m. 22’ye uyulmadır, personel yönetmelikleri de buna dahildir.

TBK m. 23  “Genel işlem koşullarında yer alan bir hüküm, açık ve anlaşılır değilse veya birden çok anlama geliyorsa, düzenleyenin aleyhine ve karşı tarafın lehine yorumlanır” hükmü gereği, işçiler bakımından da düzenleyen işveren olduğu için iç yönetmeliklerde yoruma ihtiyaç duyulan bir hükmün varlığı halinde işçi lehine yorumlanmalıdır.

TBK m.24 “Genel işlem koşullarının bulunduğu bir sözleşmede veya ayrı bir sözleşmede yer alan ve düzenleyene tek yanlı olarak karşı taraf aleyhine genel işlem koşulları içeren sözleşmenin bir hükmünü değiştirme ya da yeni düzenleme getirme yetkisi veren kayıtlar yazılmamış sayılır” hükmü düzenlenmiştir. Bu düzenlemeden dolayı doktrindeki baskın görüş, iç yönetmeliklerde bu tarz değişiklik kayıtlarının yer almaması gerektiği yönündedir. Diğer yandan, nispeten azınlıkta kalan görüş ise, bu hükmün iş hukukunun yapısına uygun olmadığını, aynı iş sözleşmelerinde olduğu gibi iç yönetmeliklerde de bu tarz değişiklik kayıtlarının yer alabileceğini, bunların geçerli kabul edilmesi gerektiğini savunmaktadır. Bu konuda bir Yargıtay kararı bulunmamaktadır. Bu konuyla ilgili uyuşmazlığın varlığı halinde, değişiklik kaydının geçerliliği bizim lehimizeyse azınlık görüşünü ileri sürerek müvekkili savunmamız, aleyhimizeyse baskın görüşü ileri sürerek TBK m.24’ü ileri sürüp savımızı desteklemek yerinde olacaktır.

İş sözleşmesini feshederken kural olarak sözleşmeyi feshedecek tarafın belirli bir süre önceden karşı tarafa haber vermesi gerekmektedir. Bu süreye ihbar öneli denilmektedir. Kanunda işçinin kıdemine bağlı olarak değişen oranlarda ihbar öneli olarak adlandırılan süreler öngörülmüştür. Normal şartlarda iş sözleşmesini feshedecek taraf karşı tarafa belirli bir süre önce “ben sözleşmeyi feshediyorum” diye haber vermelidir; buna süreli fesih denilmektedir. Ama bazen öyle fesih sebepleri çıkar ki taraflardan sözleşmeyi feshetmeden önce süre vermesini bekleyemezsiniz, örneğin işçiyi hırsızlık yaparken yakaladınız, işveren size küfretti, işveren ücretinizi ödemedi vs. Bu nitelikte ağır sebepler ortaya çıktığı zaman, taraflar iş sözleşmesini haklı nedenden ötürü feshedebilmektedir. İç yönetmeliklerde öngörülen hususlar işveren tarafından uygulanmazsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir. Yani işverenin iç yönetmeliği uygulaması, işçiye iş sözleşmesini anında feshetme imkanı tanımaktadır.

b) İş Yeri Uygulamaları

İşveren olarak ne yasal ne de sözleşmesel bir yükümlülüğü olmamasına rağmen, tek taraflı olarak tamamen kendi iradesiyle işçilere bir menfaat sağlarsa ve bu menfaati sağlamaya belli bir süre devam ederse ve işçilerde de bu menfaatin devam edeceği yönünde bir beklenti oluşursa buna iş yeri uygulaması denilmektedir. İş yeri uygulamaları da aynı iç yönetmelikler gibi iş sözleşmesinin eki, parçası niteliğindedir.

İşveren tarafından sağlanan bir menfaatin iş yeri uygulaması olarak nitelendirilebilmesi için belirli koşullar bulunmaktadır:

(1) Genel nitelik taşımalıdır.

(2) Aynı koşullarla sağlanmalıdır.

(3) İşçilerde bu menfaatin sağlanmaya devam edeceği yönünde bir beklenti oluşmalıdır.

(4) İşveren vazgeçme hakkını saklı tutmamalıdır.

Menfaatin iş yeri uygulaması haline gelmediği haller;

1-     İşveren vazgeçme hakkını saklı tuttuysa,  

2-     Hataen verdiyse, yanlış hesapladığı için, farkında olmadan ödeme yaptıysa,

3-     İşverenin bazı olumsuzlukları görmezden gelmesi, hoş görmesi de iş yeri uygulaması olmamaktadır.

İş yeri uygulaması haline gelmesi için işverenin sağladığı bir menfaatin söz konusu olması gerekmektedir.

İç yönetmelikler için değindiğimiz bazı hususlar iş yeri uygulamaları için de geçerlidir. İş Kanunu m.22 açıkça iş yeri uygulamasının iş sözleşmesinin eki niteliğinde olduğundan bahsetmektedir. İşveren iş yeri uygulaması haline gelen bir uygulamayı devam ettirmezse, işçiler yoksun kaldıkları menfaatleri dava yoluyla talep edebilecekleri gibi iş sözleşmesini de haklı nedenle feshedebilirler. Bu nedenle iş yeri uygulamaları oldukça önemlidir.

– İşverenin Yönetim Hakkı: İş sözleşmesinde iş ilişkisinden doğacak bütün hususların sözleşmeye yazılması mümkün değildir. İş ilişkisi dinamik bir ilişkidir. Bir işçinin mesai başlangıcından mesai bitimine kadar yapması gereken her şeyin ne TİS ile ne iç yönetmelik ile düzenlenmesi mümkün değildir. Bu hayatın olağan akışına aykırıdır. Birtakım boşluklar doğacaktır. Bu boşlukları da işverenin yönetim hakkıyla doldurmak mümkündür. İş sözleşmesi herhangi bir sözleşmeden farklı olarak taraflar arasında hiyerarşi yaratmaktadır. İşveren işçiye talimat verme yetkisine sahiptir, işçi de bu talimatlara kural olarak uymak zorundadır. İşin görülmesine yönelik, işyerindeki düzene ve güvene ilişkin talimatlar, ortak kullanım alanlarının nasıl kullanılacağına ilişkin talimatlar yer alabilmektedir. Kısaca işverenin işin görülmesi, iş yerinin düzeni, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla işçilere talimat verme yetkisi ve hakkı mevcuttur. Buna işverenin yönetim hakkı denilmektedir.  Ancak işverenin yönetim hakkının sınırları bulunmaktadır. Öncelikle normlar hiyerarşisinde işverenin yönetim hakkı en altta yer alır. Anayasaya, kanunlara, TİS’e, iş sözleşmesi ve onun eki niteliğindeki iş yeri uygulamalarına, iç yönetmeliklere aykırı talimat veremez. Bu özellikle kişi hak ve özgürlükleri bağlamında önemlidir. İşçinin temel hak ve özgürlüklerini ihlal edecek talimatlar verememektedir. İşveren, yönetim hakkının sınırlarını aşmadığı takdirde işçi işverenin talimatlarına uymak zorundadır. Aksi takdirde kendisine fesih gibi birtakım yaptırımlar uygulanabilmektedir. İşverenin yönetim hakkının sınırlarını aşması halinde, işçinin bu talimatlara uyma yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Normlar Hiyerarşisi

– Anayasa

– İnsan haklarına ilişkin Uluslararası Sözleşmeler

– Mutlak Emredici Kanun Maddeleri

– TİS,                                                      

  İş Sözleşmesi (Ekleri),                      

  Nispi Emredici Düzenlemeler                                                     

– İşverenin Yönetim Hakkı                   

İş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Fakat iş sözleşmesinde toplu iş sözleşmesine göre işçi için daha lehe hükümler varsa iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesiyle iş sözleşmesini kıyasladığımızda ortada bir çatışma hali söz konusu ise, aynı konuda birbirinden farklı düzenlemeler içeriyorsa işçi lehine olan hüküm uygulama alanı bulmalıdır.

UYARI

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı ÖzEr Avukatlık Bürosu’na aittir. Tüm içerik ve makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı ve zaman damgalıdır. Sitemizdeki içeriklerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.