1) Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri

İş Kanunu m.10 uyarınca, “Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir… Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır” hükmü yer almaktadır.

Niteliği itibariyle 30 iş günü veya daha az sürecek bir iş var ise başka bir ifade ile süreksiz iş sözleşmesi varsa, o iş sözleşmesinden doğan iş ilişkilerine İş Kanunu m. 10 f.2 uygulanmamaktadır.

2) Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

Belirli süreli iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin belirli bir sürenin sonunda ortadan kalkması öngörülmüşse o sözleşme belirli süreli iş sözleşmesidir. Bu sözleşmeler işçilerin aleyhinedir. İstihdam güvencesi yoktur, işçi sadece belirli bir süre çalışır, o süre bitince işçi işsiz kalmaktadır. Bunun yanı sıra belirli süreli iş sözleşmeleri sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiği için karşı tarafın önceden haber vermesi, ihbar tazminatı vb. söz konusu olmamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar kural olarak kıdem tazminatından, iş güvencesinden yararlanamamaktadır. Bütün bu sebeplerden dolayı kanun koyucu iş sözleşmelerinin belirli süreli yapılabilmesine müdahale etmiş, belirli koşullar öngörmüştür. Ancak İş Kanunu m.11’de yer alan koşullar varsa, bir sözleşme belirli süreli olarak yapılabilmektedir.

İş Kanunu m.11 uyarınca, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir” hükmü belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin tanımlamalarına yer vermektedir.

Kanun objektif koşulların varlığını aramıştır. Objektif koşullara örnek olarak kanun üç husustan bahsetmektedir;

1. Belirli süreli iş: İşin kendisi belirli sürelidir. Örneğin, 15 günlük bir fuarda stant açılması ya da 6 aylık bir projenin yapılması gibi. Halihazırda işin belirli bir süresi varsa ve o sürenin sona ermesinden sonra iş de ortadan kalkacaksa o zaman belirli süreli sözleşme yapmak için objektif koşulumuz var demektir.

2. Belli bir işin tamamlanmasına yönelik sözleşme yapılması: Örneğin, inşaatın tamamlanması da objektif koşul kabul edilmektedir.

3. Belirli bir olgunun ortaya çıkması: Örneğin, işçinin 16 hafta doğum iznine ayrılması sonucunda, iş gücü açığını kapatabilmek için söz konusu işçi gelene kadar çalıştırmak için ikame edilen kişiyle belirli süreli sözleşme yapılabilmektedir.

Kanunun kendisi bir iş sözleşmesinin belirli olmasını öngörebilir. Örneğin, özel eğitim kurumlarında çalışan müdürler ve öğretmenlere ilişkin özel bir yasa bulunmaktadır. Bu yasada söz konusu kişilerle yapılan sözleşmelerin 1 yıllık olması öngörülmektedir.

Objektif koşul olsa bile tarafların sözleşmeyi belirli süreli yapmak gibi bir zorunluluğu bulunmamaktadır. Kanunun mecbur kıldığı durumlar hariç olmak üzere, taraflar objektif koşul mevcut olmasına rağmen, sözleşmeyi her zaman belirsiz süreli yapabilmektedirler.

Bir iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asıldır, belirli süreli olması istisnadır. Belirsiz süreli olduğu anlaşılmıyorsa, emin olamıyorsak o sözleşme belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir.

Ortada objektif bir neden yoksa tarafların o sözleşmeyi nasıl isimlendirdiğinin hiçbir önemi yoktur. Mutlaka belirli süreli yapmak üzere objektif bir neden olmak zorundadır. Bu objektif neden genelde işin niteliğinden ortaya çıkmaktadır. Ya işin niteliği o sözleşmeyi belirli süreli yapmaya imkan kılacak ya da ortaya çıkan bir olgu sebebiyle geçici süreli bir iş gücü ihtiyacı olacaktır. Bunun doktrindeki tipik örneği de işçinin hastalanması ve uzun süre rapor olması, işçinin gebelik iznine çıkmasıdır. Bir işçinin belirli bir süre iş yerinde bulunmamasından ötürü ortaya çıkacak iş gücü ihtiyacının karşılanması objektif neden olabilmektedir. Ortada böyle bir objektif neden yok ise, tarafların sözleşmeye süre koyması, sözleşmeyi belirli süreli olarak adlandırmasının hiçbir anlamı yoktur. Bu durumda o sözleşme belirsiz süreli olarak kabul edilir ve belirsiz süreli sözleşmelerin hukuki rejimine tabi olmaktadır.

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2015/27922, K. 2017/14778, T. 3.10.2017

“Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında yazılı iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Belirli süreli sözleşmenin kabulü için yazılılık şekli geçerlilik şartıdır. Dosyaya ibraz edilen taahhütname ise içeriği itibariyle iş sözleşmesi niteliğinde olmadığından sonuca etkili değildir. Açıklanan sebeplerle bakiye süre ücreti alacağının reddi gerekirken kabulü hatalıdır.”

Dolayısıyla süresi 1 yıldan uzun belirli süreli iş sözleşmesini yazılı olarak yapılmadığı takdirde, objektif neden olsun ya da olmasın o sözleşme belirsiz süreli kabul edilmektedir.

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, E. 2017/44129, K. 2017/28516, T. 13.12.2017

“Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde çalışma süresi bir yıl olarak kararlaştırılmış ve süresinden önce feshedilebileceği, süre sonunda ise kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Davacı kamyon şoförü olarak çalışacaktır. Davacı ile davalı işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında objektif herhangi bir neden yoktur. Taraflar arasındaki sözleşme her ne kadar bir yıllık yapılmış ise de belirli değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi niteliğindedir.”

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2017/27839, K. 2018/1082, T. 23.1.2018

“Davacı vekili, davacının 20.09.2008- 10.09.2009 tarihleri arasında 11 ay, 20 gün davalı şirketin ……projesinde tekniker olarak çalıştığını, …”

“Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi belirli bir zaman dilimi ile sınırlandırılmış ise de iş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını gerektiren objektif şartlar mevcut değildir. Davacının yaptığı iş dikkate alındığında iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasında objektif bir sebep bulunmadığından, davacının fiilen çalıştığı süreler toplanmak suretiyle ihbar tazminatı hesaplanmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.”

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2016/33188, K. 2018/28, T. 15.1.2018

“Somut uyuşmazlıkta; faaliyet konusu inşaat ve imalat olan davalı iş yerinde montaj ustası olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektiren objektif esasların bulunmadığı, objektif nedenleri gösterecek verilerin dosyaya sunulmadığı, salt sözleşmenin 08.09.2015 – 07.03.2016 tarihleri arası ve “belirli süreli” yapıldığının belirtilmesinin taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli olduğunu ispata yeterli olmadığı, bu sebeple iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulünün gerektiği davacının iş sözleşmesinin sürenin sona erdiği belirtilerek geçerli nedene dayanılmadan feshedildiği tespit edilmiştir.”

Asıl olan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır; belirli süreli olması istisnadır. Dolayısıyla bir uyuşmazlıkta ilgili sözleşmesinin belirli süreli olduğunu iddia eden tarafın bunu ispat etmesi gerekmektedir. Yargıtay bu kararda sözleşmenin belirli süreli olması için gereken koşulların varlığını ispata herhangi bir delil sunulmamış, tarafların sözleşmeyi nasıl adlandırdığına bakılmadığından bahsetmiştir.

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2016/34088, K. 2017/928, T. 26.1.2017

“Dosya içeriğine göre, davacı ile davalı arasında 23/01/2015 tarihinde “İşgörenler İçin Belirli Süreli İş sözleşmesi” imzalanmıştır. Sözleşmenin 2. maddesinde sözleşmenin 23/01/2015-23/12/2015 tarihleri arasını kapsadığı belirtilmiş, 1. maddesinde ise “İşgörenin görevi ve işyeri” başlığı altında davacının görev tanımına yer verilmediği gibi, işverenin göstereceği bütün işleri yapacağı belirtilmiştir. Davacı Şirkete ait kauçuk fabrikasında fabrika müdürü olarak çalışan davacı tanığı E. Ç., davalının herhangi bir teknik özellik gerektirmeyen basit nitelikteki işleri yaptığını, fabrikada üretim işçisi olarak yaklaşık 10 ay kadar süre ile çalıştığını, belirli süreli sözleşme ile işe alındığını, tüm üretim işçilerinin 11 aylık süre ile işe alındığını beyan etmiştir. Görüldüğü gibi iş sözleşmesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanmasını gerektiren objektif esaslı bir neden yoktur. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir. Bu nedenle Mahkemece yazılı şekilde taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2008/7443, K. 2008/7075, T. 31.3.2008

“Somut olayda, taraflar arasında yapılmış olan sözleşmenin süresi yeni çelikhane kısmı inşaatındaki kaynak ve montaj işlerinin bitimi olarak kararlaştırılmış ve bu kısımdaki kaynak ve montaj işlerinin bitimi ile sözleşmenin hiçbir ihtara gerek kalmaksızın kendiliğinden sona ereceği belirtilmiştir. Kaynak ve montaj işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin yeni çelikhane kısmı inşaatındaki kaynak ve montaj işlerinin bitimi nedeni ile kendiliğinden sona erdiği davalı işverence bildirilmiştir.

Kaynak ve montaj işinin davalı şirketin asli ve sürekli işlerinden olmadığı, yeni çelikhane kısmı inşaatı nedeni ile geçici bir ihtiyaçtan doğduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Sözü edilen iş için işe alınan işçilerden bir kaçının zaman zaman ortaya çıkan eleman ihtiyacı nedeni ile kısa süreli ve geçici olarak başka işlerde çalıştırılmış olması, asli ve sürekli işlerde çalıştırılmak için işe alındıkları anlamına gelmez, inceleme konusu olay bakımından işin biteceği tarih açık olarak kararlaştırılmamışsa da öngörülebilir niteliktedir. Nitekim davacı tanıkları da işe başladıklarında bitip süresinin kendilerine yaklaşık olarak söylendiğini açıklamışlardır. Mevcut olgulara göre, iş sözleşmesi belirli süreli olduğundan İş Kanunu’nun 19. maddesi ve devamı maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanması olanağı bulunmamaktadır.”

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2009/6794, K. 2009/31883, T. 16.11.2009

“KARAR: Davacı vekili davacının, davalı şirketin üstlendiği Bakü-Tiflis-Ceyhan Boru hattı proje direktörlüğünde kısım şefi olarak çalıştığını, davalı aleyhine işçilik alacakları istemi ile dava açtıktan sonra iş sözleşmesinin projenin %85 oranında tamamlandığı gerekçesi ile feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.”

“Öte yandan, projenin büyüklüğü ve sona erme tarihinin öngörülebilir olmaması ve en önemlisi de tarafların bildirimli fesih haklarının saklı tutulduğu sözleşmenin belirli süreli olduğunu kabule imkan bulunmamaktadır. Bu sebeple İşin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekir. Yazılı şekilde davanın reddi hatalıdır.”

İş sözleşmesinin feshi iki türlü olabilir, süreli fesih ve haklı fesih. Kural olarak iş sözleşmesini feshedecek tarafın belirli bir süre önce karşı tarafa haber vermesi gerekmektedir.

Süreli fesih sadece belirsiz süreli sözleşmelerde söz konusudur. Yani belirli süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih söz konusu değildir. Belirli süreli iş sözleşmesinin doğal sona erme yöntemi sürenin bitimidir. Haklı fesihte ise bazen karşımıza o kadar ağır fesih sebepleri çıkar ki bu sebebin varlığından sözleşmeye devam etmesini beklemek dürüstlük kuralına aykırı olur. Örneğin, işverenin küfür etmesi, kişilik haklarınıza saldırması, işçinin hırsızlık yapması vb. Böyle ağır durumlar ortaya çıkarsa taraflar derhal sözleşmeyi sona erdirebilirler, önceden haber vermeye gerek yoktur. Belirli süreli sözleşmeler de haklı fesih yolu ile sonlandırılabilmektedir.

Bu kararda Yargıtay bu projenin çok büyük bir proje olmasından dolayı ne zaman sona ereceğini bir işçinin öngörmesi mümkün olmadığını belirtmektedir. Ayrıca bu sözleşmede taraflar istedikleri zaman iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sonlandırabileceklerini belirtmişler. Belirli süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih yoktur. Bu olgudan yola çıkarak Yargıtay bu sözleşmenin belirsiz süreli olduğuna kanaat getirmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri işçilerin aleyhine olduğu için kanun koyucu belirli süreli sözleşme yapma serbestisini sınırlamıştır ve belirli süreli sözleşme yapabilmek için kanunun öngördüğü anlamda objektif nedenlerin varlığını aramıştır. Kanun koyucu bu sınırlamayı sadece sözleşme ilk defa yapılırken değil, aynı işçi ve işveren arasında birden fazla yani üst üste belirli süreli sözleşme yaparken de aramaktadır.

İş Kanunu m.11 f.2 uyarınca, “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” hükmüne yer verilmiştir.

Bu fıkrada yer alan “esaslı neden” ibaresi ile birinci fıkrada yer alan “objektif neden” aynı şeyi ifade etmektedir. Dolayısıyla bir belirli süreli sözleşmenin sadece ilk defa kurulması sırasında değil, aynı taraflar arasında birden fazla, üst üste belirli süreli sözleşme yaparken de yani sözleşmenin her yenilenme anında da objektif nedenin varlığı aranmaktadır.

3) Azami ve Asgari Süreli İş Sözleşmeleri

Haklı fesih sebepleri ortaya çıkmadığı müddetçe belirli süreli sözleşmenin sona erme yöntemi sürenin bitimidir. Uygulamada bazen öyle sözleşmeler oluyor ki belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi, bir sonuca varmak mümkün olmamaktadır. Bu sözleşmeler doktrinde asgari süreli ve azami süreli sözleşmeler olarak adlandırılır. Her iki sözleşmenin özelliği de aslında belirli ve belirsiz süreli sözleşmelerin karması niteliğinde olmasıdır. Yani hem belirli süreli sözleşmelerin hem belirsiz süreli sözleşmelerin belirli unsurlarını taşımasıdır.

Asgari Süreli Sözleşme: Minimum süreli sözleşmedir. Örneğin belli bilgi birikime sahip veya işe hazır olabilmesi için işçinin uzun süreler boyunca eğitilmesi gerekebilir. İşçiye yapılan yatırımların karşılığını almak ve minimum belirli bir süre işçinin çalışmasını garantilemek isteyen işveren, sözleşmeye “taraflar işbu sözleşmeyi (x) yıl geçmeden önce süreli fesih yoluyla sonlandıramazlar. Aksi takdirde diğer tarafa işçinin (y) aylık ücreti tutarında cezai şart ödenmesi gerekir”  hükmünü ekletebilmektedir. Bu durumda sözleşmenin türü önce belirli süreli, sonra belirsiz süreli olabilmektedir.

Taraflar arasındaki işbu sözleşme (x) yılın sonunda kendiliğinden sona erecektir. (x) yıl içerisinde taraflar isterlerse süreli fesih yoluyla sözleşmeyi sonlandırabilir. Yani bir yandan kendiliğinden sona ererken, bir yandan sözleşme süresi içindeyken tarafların süreli fesih imkanı bulunmaktadır. İşte bu karma yapılı sözleşmeler, azami ve asgari süreli sözleşme olarak nitelendirilmektedir. Özellikle asgari süreli sözleşmeler uygulamada daha yaygındır ve tam olarak yukarıda verdiğimiz örnek tipinde yaygındır.

Sözleşme süresinin sonunda kendiliğinden sona ermediği yani, belirsiz süreli sözleşmeye döndüğü için asgari süreli sözleşmelerin kuruluş aşamasında objektif neden aranmamaktadır.

Genelde böyle sözleşmelerin üzerinde azami süreli sözleşme-asgari süreli sözleşme gibi ibareler yer almamaktadır. Çoğunlukla sözleşme maddeleri yorumlanarak bu sonuca varılmaktadır.

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, E. 2015/30, K. 2016/6975, T. 9.3.2016

“Dosya içeriğine göre, davacının davalıya ait işyerinde 18.3.2013 tarihinden itibaren yönetici satış ve pazarlama koordinatörü olarak çalıştığı, davacı tarafça, iş sözleşmesinin davalı işverence 21.1.2014 tarihinde herhangi bir geçerli hukuki sebep gösterilmeksizin sözlü olarak feshedildiğinin iddia edildiği, davalı işverenin ise savunmasında iş sözleşmesinin davacının özürsüz ve mazeretsiz devamsızlık yapması sebebiyle haklı sebeple feshedildiğinin ileri sürüldüğü, taraflar arasındaki 18.3.2013 tarihli yönetici iş sözleşmesinin 10. maddesinde; “18.3.2013 tarihinde taraflarca karşılıklı rıza ve beyanlarla akdedilmiş ve imza altına alınmış olan iş bu sözleşme imzalandığı tarihte yürürlüğe girer ve 3 (üç) yıl süre ile geçerlidir. Ancak taraflardan birinin iş bu sözleşmede belirtilen süreyi her ne koşul olursa olsun ihlal etmesi halinde, fazlaya dair hakları saklı kalmak kaydı ile 50.000,00 USD tutarında cezai şartı başkaca hiçbir ihtar ve ihbara gerek kalmaksızın karşı tarafa derhal ödeyeceği hususunda mutabıktırlar. Taraflardan birisi sözleşmenin bitiş tarihine en az altmış gün kala sözleşmenin yenilenmesi ile ilgili teklifte bulunmaması durumunda sözleşme bitiş tarihinde belirsiz süreli hizmet akdine döner” şeklinde düzenlendiği anlaşılmıştır.

Taraflar arasında imzalanan 18.3.2013 tarihli sözleşme, asgari süreli iş sözleşmesidir. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, asgari süreli iş sözleşmesi gereğince kararlaştırılan cezai şart hukuken geçerlidir.”

4) Deneme Süreli İş Sözleşmeleri

İş Kanunu m.15 uyarınca, “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır” hükmü deneme süreli iş sözleşmesi olarak düzenlenmiştir.

Sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa belirli bir süre önceden süre vermesi gerekmektedir. Ancak taraflar isterse sözleşmeye bir deneme süresi koyabilirler, bu sürenin anlamı şudur: İlgili süre içerisinde taraflar iş sözleşmesini derhal yani karşı tarafa önceden haber vermeden sonlandırabilirler. Yani iş sözleşmesinde açıkça bir deneme süresi olduğu belirtildiğinde, ortada haklı fesih sebepleri olmasa bile söz konusu süre içerisinde anında sözleşmeyi sonlandırmak mümkündür. Taraflara sözleşmenin başında birbirini tanımak ve birbirilerinden memnun kalmazlarsa bildirim sürelerine uymayı beklemeden sözleşmeyi feshetme imkanı tanımaktadır.

Deneme süresi doğrudan kanundan doğan bir süre değildir. Kanun, taraflara böyle bir süre koyma imkanı tanımaktadır.

Kanun deneme süresinin uzunluğuna kısıtlama getirmiştir. Deneme süresi en çok 2 ay olabilir, toplu iş sözleşmesi varsa 4 aya kadar uzatılabilmektedir. Deneme süresi boyunca bütün hak ve borçlarıyla ayakta olan bir sözleşme vardır. İşçi çalıştığı ilk günden itibaren hakkında sosyal güvenlik primleri ödenecek, sigortaya bildirimi yapılacaktır. Deneme süresinin işçi ve işverene verdiği tek bir kolaylık vardır: Deneme süresinde karşı tarafa önceden haber vermeden taraflar anında sözleşmeyi sona erdirebilecektir. Bunun dışında deneme süreli sözleşmelerin diğer iş sözleşmelerinden herhangi bir farkı bulunmamaktadır.  

–         Belirli süreli sözleşmelere de deneme süresi konulabilmektedir.

–         Deneme süresi bitince taraflar yeni bir sözleşme yapmaz, sözleşme aynen devam eder. İkinci bir sözleşme yapılması söz konusu değildir, ortada tek bir sözleşme vardır.

–         Deneme süresi işçinin kıdemine dahildir.

5) Takım Sözleşmeleri

İş Kanunu m.16 uyarınca, “Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır. (Yeni TBK’da bu hüküm m. 128’de yer alır)” hükmü yer almaktadır.

Özellikle inşaat ve tarım sektöründe çok yaygındır. Örneğin bir inşaat yapımı için, tamamen niteliksiz, herhangi bir kalifikasyonu olmayan, sadece beden gücünden yararlanılacak işçi aranılması durumunda, tek tek işçi bulmaktansa o işte çalışacak bir işçiyi bulup, arkadaşlarını da getirmesi gibi. Kanun takım sözleşmesinin yazılı olması gerektiğini belirtilmesine rağmen, enformel sektörler yani bu sistemin uygulandığı sektörlerde yazılı sözleşmenin yapılmaması sonucunda uygulama alanı bulamamaktadır.

6) Mevsimlik İş Sözleşmeleri

Mevsimlik iş sözleşmesi kanunda özel olarak tanımlanan bir iş sözleşmesi türü değildir. Öte yandan bazı maddelerde mevsimlik iş sözleşmesinin izleri görülmektedir. Bunun yanı sıra, bazı yerlerde kanun mevsimlik iş sözleşmesinden bahsetmektedir.

Mevsimlik iş, yılın sadece belirli dönemleri yapılan iştir. Örneğin turizm, tarım sektörleri vs. Bu sözleşmelere de mevsimlik iş sözleşmesi denir. Mevsimlik iş sözleşmeleri belirli süreli olarak yapılabilmektedir. Bu objektif bir neden olmakla birlikte taraflar mevsimlik iş sözleşmesini belirli süreli yapmak zorunda değildirler.

İşçi çalıştığı sürece sözleşme mevcut, bütün hak ve borçlarıyla söz konusu; çalışmadığı dönemde sözleşme askıdadır. Yani çalışmadığı dönemde işçi iş görmüyor, işveren ücret ödemiyor ama taraflar arasındaki sözleşmesel bağ hala devam etmektedir.

Belirsiz süreli yapma imkanından dolayı Yargıtay’ın şöyle bir eğilimi vardır: Aynı işçiyle yıllar boyunca üst üste hem mevsimlik hem belirli süreli sözleşme yapılırsa Yargıtay artık arada objektif nedenin var olmadığını, bu sözleşmelerin artık belirsiz süreliye döndüğünü düşünme eğilimindedir. Çünkü belirli süreli sözleşmede objektif neden olması gerekir, söz konusu objektif nedenin özü aslında işin belirli bir sürenin sonunda ortadan kalkmasını gerektirmektedir. Oysa aynı işçiyle yıllarca üst üste belirli süreli mevsimlik iş sözleşmesi yapıldığında o iş aslında belirli süreli değildir çünkü faaliyet devam ediyor, iş ortadan kalmamaktadır. Bundan dolayı mevsimlik işlerde aynı işçiyle yıllarca belirli süreli sözleşme yapılırsa Yargıtay o sözleşmeleri belirsiz süreli kabul etme eğilimindedir.

Mevsimlik iş sözleşmesi kanunda tanımlanmıyor ancak bazı maddelerde geçmektedir. Bu maddelerden biri İş Kanunu m. 29’dur. Bu maddeye göre; mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmeleri mevsimlik olmasından ötürü sona ererse toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler onlara uygulanmamaktadır. Yani onlar toplu işçi çıkarma kapsamında değerlendirilmemektedir.

Bir başka madde ise yıllık izin ile ilgilidir. Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanların yıllık izin hakkı yoktur. Mevsimlik iş sözleşmesinin en önemli sonucu yıllık izinden yararlanamayacak olmalarıdır. Bunun altında yatan sebep ise 1 yıl çalışmamış olmalarıdır.

Sonuç olarak;

–         Mevsimlik iş sözleşmeleri sona erdiğinde onlar hakkında toplu iş çıkarma hükümleri uygulanmamaktadır.

–         Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık izinden faydalanamamaktadırlar.

–         Mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışanların kıdemleri çalıştıkları süreler toplanarak bulunmaktadır.

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, E. 2017/19885, K. 2019/2732, T. 7.2.2019

“Somut olayda, Mahkemece davacı işçinin mevsimlik iş sözleşmesi ile çalıştığı dönemde on bir ay ve daha fazla çalıştığı yıldan itibaren artık çalışmasının mevsimlik olarak nitelendirilemeyeceği gerekçesiyle hazırlanan bilirkişi raporuna itibarla on bir aylık süreyi aşan yılın sonrası tüm dönem için yıllık izin ücretine hükmedilmişse de Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, mevsimlik işçi, ancak bir yıl içindeki çalışmasının on bir ayı aşması durumunda yıllık ücretli izin alacağına hak kazanabilir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 1999 yılında davacının fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçildiğini, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair sisteme geçildiğinden bahisle on bir ayı aşmayan 2000 yılı bakımından da yıllık izin alacağı hesaplanması hatalıdır. Dosya içerisindeki kayıt ve belgelerden, davacının 2000 yıllında on bir ayı aşan çalışmasının bulunmadığı anlaşılmakla, mahkemece bu yıl hesap dışı bırakılarak, hesaplama yapılmalıdır.”

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, E. 2017/24134, K. 2019/5077, T. 5.3.2019

“Somut olayda, davalı işyeri davalı vakfa bağlı öğrenci yurdu olup yaz aylarında 2 ay süreyle kapalı olduğu taraflar arasında ihtilafsızdır. İhtilaf, çalışma dönemindeki her yıl çalışılmayan 2 aylık sürenin kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının hesabında, hizmet süresi hesabında dikkate alıp alınmayacağı noktasındadır. Yukarıdaki açıklamalarda da belirtildiği üzere, işin niteliği mevsimlik iş olmayıp aralıklı çalışmadır. Bilirkişi tarafından, aralıklı çalışma olduğu tespit edilmesine rağmen kıdem tazminatı hesabında askı süreleri dışlanmamıştır. Aynı şekilde fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin alacakları yönünden de yurdun kapalı olduğu ve davacının çalışmadığı iki aylık dönem dışlanarak alacakların hüküm altına alınması gerekmektedir. Bu nedenlerle, kıdem tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin alacakları hesabında yaz aylarında çalışılmayan 2 aylık sürenin hizmet süresine dahil edilerek dava konusu alacakların hesabı hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

7) Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri

İş Kanunu m.13 uyarınca, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir” hükmü yer almaktadır.

Uygulamada part-time olarak geçen hadisenin hukuki karşılığı kısmi süreli çalışmadır. Kanun koyucu net bir sınır çizmemiştir. “Normal haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde daha az belirlenmesi” denilmekle yetinilmiştir. 4857 sayılı Kanun’a göre haftalık çalışma süresi 45 saattir. Önemli ölçüde az kavramına ilişkin yönetmelikte 2/3’ünden az denilmektedir. Dolayısıyla bir haftada 30 saat ve altında çalışma karşılığı yapılan sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. İşçi her gün gelip 1-2 saat de çalışabilir, haftanın bir ya da iki günü de çalışabilir. Bu tarafların nasıl anlaştığına göre değişmektedir.

Mevsimlik iş sözleşmesi ile kısmi süreli iş sözleşmesinin temel ayrımları;

–         Kısmi süreli iş sözleşmesinde işçinin yıllık izin hakkı mevcuttur. Yıllık izin hakkından yoksun olanlar sadece mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlardır.

–         Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanların kıdemleri işe başladıkları gün ile işe son verildiği gün arasındaki sürenin hesaplanması suretiyle tespit edilir. Çalıştıkları süreler toplanmaz. Kıdemleri tam süreli çalışan işçilerle aynı şekilde hesaplanır.

İş Kanunu uyarınca işverenler her işçiye 7 günlük bir zaman dilimi içerisinde 24 saat kesintisiz tatil vermek zorundadır. Bu ücretli bir izindir ve buna hafta tatili denilmektedir. Yargıtay kısmi süreli çalışanların hafta tatilinden yararlanamayacağı yönünde bir karar vermiştir. Eğer işçi haftanın 1-2 günü çalışıyorsa zaten hafta tatilinden bahsetmek mümkün olmayacaktır.

4857 sayılı Kanunda haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. Eğer bir işçi bir haftada 45 saatin üzerinde çalışırsa buna fazla çalışma denir ve bu işçilere fazla çalıştığı süreler için zamlı ücret ödenmesi gerekmektedir. Yönetmelikte kısmi süreli işçilere fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı öngörülmektedir. Kanaatimizce, çalışma özgürlüğüne getirilen böyle bir kısıtlamanın kanun ile düzenlenmesi, kanunun düzenleme yapmadığı yerde yönetmelik ile bir hüküm getirilmesi isabetli değildir. Ancak uygulamada iş müfettişlerinin bu hükmü dikkate aldığını ve fazla çalışma yaptırılan kısmi süreli işçileri tespit etmeleri halinde idari para cezaları verildiği görülebilmektedir.

Fazla çalışma ve hafta tatili dışında kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar ile tam süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar arasında bir fark bulunmamaktadır.

–         Objektif neden varsa bu sözleşme belirli süreli de kurulabilir.

–         Sözleşmeye deneme kaydı da konulabilir.

8) Çağrı Üzerine ve Uzaktan Çalışma

İş Kanunu m.14 uyarınca, “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir” hükmü, çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışmayı düzenlemektedir.

Çağrı üzerine çalışma esasına dayalı iş sözleşmesinde mutlaka ortada kısmi süreli bir iş sözleşmesinin olması gerekmektedir. Yani haftalık çalışma süresinin üçte ikisi veya daha az bir süreyi içermelidir.

Çağrı üzerine çalışma esasına dayalı iş sözleşmesinde bir çalışma süresi söz konusu ama bu sürenin ne zaman olacağını belirleme yetkisi işverene aittir.

Klasik kısmi süreli iş sözleşmesinde yazılılık şartından bahsedilmezken, çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışmada ise yazılılık şartından bahsetmektedir.

9) Geçici (Ödünç) İş İlişkisi

Geçici iş ilişkisi İş Kanunu m.7’de düzenlenmiştir. İş hukukunda üçlü ilişkiler az rastlanılan hususlar değildir. Üçlü ilişkilere örnek olarak, iş yeri devrini (devreden işveren, devralan işveren ve onların müteselsil sorumluluğu karşısında duran işçi), alt işveren-asıl işveren ilişkisi (bir yanda asıl işveren, bir yanda alt işveren, bir tarafta da alt işveren işçileri vardır.) vs. sayılabilmektedir. Dolayısıyla üçlü yapıları iş hukukunda görülmektedir ama bunların en temeli geçici iş ilişkisidir.

İş sözleşmesi ödünç veren işveren ile ödünç alan işveren arasında olmakla birlikte ödünç işçi bu sözleşmeden doğan iş görme borcunu başka bir işverenin yanında ifa etmektedir. Yani ödünç alan işverenin yanında iş görme borcunu ifa etmektedir. Madde metninde mesleki amaçlı geçici iş ilişkisinden bahsedilmektedir.

Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisi: Türkiye İş Kurumu işçi ve işvereni bir araya getirme aracılığını yapan resmi bir kurumdur. Bunun dışında özel hukuk kişilerine de belirli şartları sağlamaları halinde iş aracılığı yapmalarına izin verilmektedir. Bunlara da özel istihdam büroları denilmektedir. Bu büroların kurulma şekilleri, şartları kanunda detaylıca düzenlenmiştir.

Özel istihdam büroları aracılığıyla mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi kurulmasına izin verilmektedir. Özel istihdam büroları hiç kendi yanlarında çalıştırmayacakları, hiç kendi yanlarında iş görmeyecek işçileri istihdam etmekte ve bu işçileri çeşitli iş yerlerine transfer etmektedirler. Aslında bu kısa süreli iş gücü ihtiyacını karşılamak üzere getirilen bir düzenlemedir. İlgili işçileri istihdam etmelerinin tek sebebi, başka işverenler yanında çalıştırılmasıdır. O yüzden mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi demekteyiz.

Kanun belirli başlı işlerde geçici işçi çalıştırılabileceğini öngörmekle bir sınırlama getirmiştir. Süre bakımından da bir sınırlama bulunmaktadır.

Ödünç veren işveren (mesleki amaçlı geçici iş ilişkisinde özel istihdam bürosu) ile ödünç alan işveren arasında iş sözleşmesinin yazılı yapılması gerekmektedir. Ayrıca özel istihdam bürosu ile ödünç işçi arasındaki sözleşmenin de yapılması gerekir. Yani toplamda iki tane yazılı sözleşmeden bahsedilmektedir.

İş Kanunu m.7 f.1 uyarınca, “Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir” hükmü düzenlenmiştir.

Holding ve şirketler gruplarında olan mesleki amaçlı olmayana geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu ile kurulan ise mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi olarak adlandırılmaktadır.

İş Kanunu m.7 f.2 uyarınca, “Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen “özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile;

a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,

b) Mevsimlik tarım işlerinde,

c) Ev hizmetlerinde,

d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,

f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,

g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,

kurulabilir” hükmü yer almaktadır.

Bu hükmün (a) bendinde, İş Kanunu m.13 f.5 ve m. 74’ün belirtilen hallerde yani ebeveyn olma halinde işçilerin yararlanabileceği haklardan bahsetmektedir. İşçiler ebeveyn olduklarında birtakım izin hakları, kısmi süreli çalışma hakkı, kişi askerlik hizmetindeyse veya iş sözleşmesi herhangi bir sebeple askıda kaldıysa o işçiyi ikame etmek için geçici işçi alınmaktadır.

Kanun koyucu, geçici işçi çalıştırmayı belirli durumlara göre özgülemiştir.

İş Kanunu m.7 f.3 uyarınca “Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz” hükmüne yer verilmiştir.

Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde artık sektördeki olağan istihdam yöntemi geçici iş ilişkisine dönmektedir. Ev hizmetleri ve tarım sektöründe süre sınırı olmaksızın geçici işçi çalıştırmak mümkündür. Diğer bentlerde dört defa ama mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halindeki geçici iş ilişkisi dışında bu dört ayı kanun sekiz ayı geçmemek üzere iki defa arttırabileceğinden bahsetmektedir. Yenileme süresi mi 8 ayı geçmeyecek yoksa bütün süre mi 8 ayı geçemeyecek bu yoruma açık bir noktadır. Kanaatimizce, yenileme süresinin 8 ayı geçmemesi gerektiği yani toplam sürenin 12 aya kadar uzayabileceği yönündedir.

İş Kanunu m.7 f.4 uyarınca, “Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz”

İş Kanunu m.7 f.5 uyarınca, “Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz”

İş Kanunu m.7 f.6 uyarınca, “İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30. maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez” hükümlerine yer verilmiştir.

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, geçici işçi sayısı iş yerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçememektedir.

Engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü bakımından, özel istihdam bürolarının geçici işçileri,  ne özel istihdam bürosunun işçi sayısına dahil edilebiliyor, ne de yanında iş gördükleri geçici işverenin işçi sayısına dahil ediliyorlar. Bu şekilde engelli işçi çalıştırma yükümlülüğünün tamamen dışında tutulmuştur.

İş Kanunu m.7 f.7 uyarınca, “Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz” hükmü yer almaktadır.

Geçici iş ilişkisi geçici işverenlerin yani özel istihdam bürosundan işçi alan işverenlerin kendi işçi sayısına dahil edilmemesinden dolayı yararınadır. İşverenler işçilerin büyük bir çoğunluğunu hatta tamamını özel istihdam bürolarına transfer edip, kötüye kullanılmasının önüne geçmek için, en az 6 aylık bir sınırlama öngörmektedir.

İş Kanunu m.7 f.8 uyarınca “Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz” hükmü yer almaktadır.

İş Kanunu m.7 f.9 uyarınca, “Geçici işçi çalıştıran işveren (ödünç alan işveren);

a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir.

b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.

c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.

d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır.

e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.

f) … Öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.” hükmü düzenlenmiştir.

Sosyal hizmet, devlet tarafından dezavantajlı bulunan birtakım kişilere (engelli, yaşlı, çocuk) insan onuruna yaraşır bir yaşam sunmak için, kaynağı devlet bütçesinden oluşturulan parasal edimler dışındaki hizmetlere denilmektedir. Yani sosyal hizmeti devlet sağlamaktadır. Örneğin huzurevleri, çocuk esirgeme kurumları gibi. İş Kanunu m.7 f.9 (d) bendinde, işveren hiçbir yükümlülüğü olmamasına rağmen tamamen sosyal amaçlarla işçiye birtakım hususlar sağlıyorsa (örneğin; servis, yemekhane gibi.) bunlardan geçici işçilerin yararlanmasına da olanak sağlayacak düşüncesi ile hareket edilmektedir.

İş Kanunu m.7 f.10 uyarınca, “Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz” hükmü yer almaktadır.

İş Kanunu m.7 f.11 uyarınca, “Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez” hükmü ile işçinin istihdamı güvence altına alınmaya yönelik bir düzenlemeye yer vermiştir.

Bu ilişkide işçilerin ücret hakkını koruyan düzenleme bir sonraki fıkradır. Ama genel olarak alt işverenlik ilişkisinde olduğu gibi ya da iş yeri devrinde olduğu gibi müteselsil bir sorumluluk öngörülmemektedir.

İş Kanunu m.7 f.12 uyarınca, “İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür. Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir” hükmü yer almaktadır.

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, geçici işverenlerin ödünç işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etme imkanı bulunmaktadır. Tek duruma özgülenmiştir ve sadece 3 aya kadar yatırılmayan ücretleri özel istihdam bürosunun hak edişinden keserek yatırma imkanı bulunmaktadır.

Sözleşmede, ödünç işçinin ödünç alan işverenin yanında ne kadar çalışacağının belirtilmesi gerekmektedir. Kanunda öngörülen süreler aşılırsa, sözleşmenin tarafları açısından bir iş sözleşmesinin kurulduğu kabul edilmelidir.

Mesleki Amaçlı Olmayan Geçici İş İlişkisi: Mesleki amaçlı olmayan geçici iş ilişkisi 6 ay için kurulabilir, iki defa daha uzatılabilmektedir. Her uzatmada işçinin onayının tekrar alınması gerekmektedir.

–         Aynı şirketler grubu veya aynı holdingde yer alan şirketler arasında söz konusu olabilir.

–         İşçiden devir anında yazılı onay alınması gerekmektedir.

–         6 ay için kurulabilir. 6+6 şeklinde iki defa daha uzatılabilir yani 18 aya kadar çıkartılabilmektedir. Her uzatmada işçinin onayı tekrar alınmak zorundadır.

UYARI

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı ÖzEr Avukatlık Bürosu’na aittir. Tüm içerik ve makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı ve zaman damgalıdır. Sitemizdeki içeriklerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.