A- Ücret Ödeme

İşçi bakımın iş görme, işveren bakımından ücret ödeme borcu temel borçlardır. İş sözleşmesinden doğan bunlar dışındaki borçlar yan borçlardır.

Ücret ödeme, işçinin iş görme borcunun karşılığı olarak ele alınan işverenin asli borcudur. Çoğu zaman işçi ve ailesi salt işçinin ücretiyle geçindiği için, ücret herhangi bir sözleşmeden doğan herhangi bir alacak hakkından farklıdır. Sosyal bir niteliği bulunmasından dolayı anayasada özel olarak düzenlenmiştir.

Anayasa m.55 uyarınca, “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur” hükmü yer almaktadır.

İş Kanununda ise ücret m. 32’de düzenlenmiştir. İş Kanunu m.32 uyarınca, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” hükmü, ücret ve ücretin ödenmesi bakımından düzenlemede yer bulmuştur.

Ücret iş karşılığıdır. Dolayısıyla işçi önce çalışır, sonra ücrete hak kazanır. Kamu personellerinde bu durum tam tersidir, henüz çalışmadan önce maaşına hak kazanmaktadır.

Maddede açıkça ücretin üçüncü kişiler tarafından da ödenebileceği düzenlenmiştir. Dolayısıyla işveren değil de başka bir kişi tarafından ücretin ödenmesi ortada bir iş sözleşmesinin var olmadığı anlamına gelmemektedir.

Ücret deyince net ücret ve brüt ücret ifadelerinin kullanıldığı görülmektedir. Brüt ücret, ücretin henüz vergi ve prim kesintileri yapılmamış halidir. Doğrudan işçiye ücret ödenmeden vergiler kesilmektedir. Keza SGK primleri de aynı şekilde kesilir, işveren bunu gerekli yerlere yatırır, kalan miktara ise net ücret denilmektedir. Yani net ücret, işçinin ücretinden yasal kesintiler yapıldıktan sonra eline geçen ücret miktarıdır.

Asgari geçim indirimi tamamen vergilendirmeyle ilgili bir husustur. Dolayısıyla bunun ücret ile alakası yoktur. Ücret miktarı üzerinden hesaplanan alacaklarda asgari geçim indirimi dikkate alınmamaktadır. Tazminatlarda, fazla çalışma ücretinde, hafta tatili ücretinde vs. hiçbirinde dikkate alınmamaktadır. Bu tarz ödemeler çıplak (temel) ücrete dahil değildir. Artık bütün çalışanlara asgari geçim indirimi adı altında bir ödeme yapılmaktadır. Bu ödemenin miktarını işçinin evli olup olmamasına, çocuk sahibi olup olmamasına göre değişmemektedir. Devlet tarafından açıklanır. Ödemeyi işçiler bakımından işveren yapmaktadır fakat vergilendirmeyle alakalı bir husus olduğu için işçinin ücretine hiçbir surette dahil değildir.

Giydirilmiş ücret, işçiye ödenen temel ücretin yanı sıra işçiye sağlanan ve maddi karşılığı olan bütün menfaatlerin ücrete yansıtılması suretiyle tespit edilen miktardır. Örneğin işçiye yılda bir ikramiye veriliyorsa, aylık bildirilmiş ücreti tespit edilirken söz konusu ikramiyenin aylık miktarı bulunup eklenmektedir.

Giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanan üç tane tazminat vardır: İhbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve kıdem tazminatı. Bunlar dışındaki tüm tazminatlar ve bütün ücretle bağlantılı alacaklar çıplak ücret yani temel ücret üzerinden ödenmektedir.

Pek çok ücret türü bulunmaktadır. Bunlardan en bilineni maktu ücret olarak isimlendirilen ücret türüdür. Maktu ücret, işçiye aylık sabit bir ücret verilir. İşçi hastalanıp rapor alsa da izin alsa da söz konusu sabit ücret işçiye ödenir. Türkiye’de çalışan işçilerin çok büyük bir kısmı maktu ücret almaktadır.

Zamana göre ücret, ücret zamana göre de belirlenebilmektedir. Örneğin çalıştığı her saat için bir rakam belirlenebilir. Zamana göre ücret, ay bazında belirlendiği zaman maktu ücret ile aynı anlama gelmemektedir. Aralarındaki fark: Eğer zamana göre ücret ay bazında belirlenirse işçinin hastalık vb. sebeplerden ötürü işe gidemediği durumlarda ücret hakkı olmayacaktır. Oysa maktu ücrette işçi raporlu da olsa izinli de olsa aynı sabit ücreti alacaktır.

Parça başı veya götürü ücret, bu ücret tipinde işçinin yaptığı iş sonucu elde edilen üretim miktarına göre ücret belirlenmektedir. Eğer bir birim tespit edilebiliyorsa örneğin işçi tercüman, kelime üzerinden bir birim tespit edebileceği için bu parça başı ücret olur. Ama bazen üretilen malın niteliği veya üretilen husus bir hizmet olduğu için birim belirtmek mümkün olmamaktadır. İş sonucuna göre bir tespit yapılmasına götürü ücret denilmektedir.

TBK m.411 f.1 uyarınca, “İşçi, sözleşme gereğince yalnız bir işveren için sadece parça başına veya götürü iş yapmayı üstlenmişse işveren, ona yeterli iş vermekle yükümlüdür” hükmü yer almaktadır. Bu maddenin söz konusu olabilmesi için işçinin;

1-İş sözleşmesi gereği sadece tek bir işveren ile çalışıyor olması  

2-Sadece götürü ücret veya parça başına ücret alıyor olması gerekmektedir. Yani sabit bir ücret miktarı + iş sonucuna göre bir rakam alınması halinde bu madde uygulanmaz. Ya da işçi bu şekilde birden fazla işverenle çalışıyorsa bu madde uygulanmayacaktır.

TBK m.411 f.2 uyarınca, “İşveren, kendi kusuru olmaksızın sözleşmede öngörülen parça başına veya götürü iş sağlayamayacak durumda bulunduğu veya işletme koşulları geçici olarak gerektirdiği takdirde işçiye, ücreti zaman esasına göre öder. Bu durumda, zamana göre ödenecek ücret, anlaşmada veya hizmet ya da toplu iş sözleşmesinde belirlenmemişse işveren, işçiye parça başına veya götürü olarak daha önce aldığı ortalama ücrete eşdeğer bir ücret ödemekle yükümlüdür” hükmü düzenlenmiştir.

Kendi kusuru olmaksızın işçiye iş sağlayamıyorsa, o zaman işveren işçiye zamana göre ücret ödemek zorundadır. İşçiye iş veremiyorsa zamana göre ücret ödeyecektir. Eğer sözleşmelerde hiçbir düzenleme yoksa işçiye verilen ortalama ücret miktarı bulunacaktır. Yani ortalama olarak işçi 1 ayda ne kadar iş görüyor, ne kadar ücrete hak kazanıyorsa o miktarın ödenmesi gerekecektir.

TBK m.411 f.3 uyarınca, “Parça başına veya götürü ya da zamana göre iş sağlayamayan işveren, en azından iş görme edimini kabulde temerrüt hükümleri uyarınca zamana göre iş görmede ödeyeceği ücreti ödemekle yükümlüdür” hükmü düzenlenmiştir.

İşverenin temerrüdü için alacaklı temerrüdünün bir görünümü demiştik. İşveren temerrüdü söz konusu olduğu zaman işveren işçiye ödemekle yükümlüdür ama işçi başka bir şekilde gelir elde ederse ya da bu durumdan ötürü birtakım masraflardan kurtulmuşsa söz konusu miktardan bunlar düşürülmektedir.

TBK m.412 uyarınca, “İşçi, sözleşme gereğince parça başına veya götürü olarak çalışmayı üstlendiği takdirde işveren, her işin başlamasından önce ona ödenecek birim ücretini bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimi yapmayan işveren, aynı veya benzer bir iş için belirlenmiş olan birim ücretini ödemekle yükümlüdür” hükmü birim ücretini düzenlemektedir.

Bir başka ücret şekli de yüzde usulüdür. Örneğin, meyhaneler ile bazı restoranlarda gelen adisyonlarda servis ücreti adı altında görülebilmektedir. Bu bahşişten farklıdır. Bahşiş tamamen müşterinin kendi inisiyatifiyle verilen hizmetten memnun kalması üzerine verdiği bir miktar paradır. Yüzde usulünde, sabit miktar adisyona yansıtılmaktadır. Bu uygulamayı yapan yerlerde hizmet alan herkes bu miktarı ödemek zorunda kalmaktadır.

İş Kanunu m.51 uyarınca, “Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden “yüzde” usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına (adisyonlara) “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır. İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür. Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir” hükmü yüzde usulüne göre ücrete ilişkin düzenlemede yer almaktadır.

Bu şekilde yüzde usulü uygulanıyorsa bütün işçilere eksiksiz ödenmesi gerekmektedir. Yani sadece servis hizmeti veren garsonlara, sadece mutfak personeline değil; çalışan bütün işçilere eşit şekilde dağıtılması gerekmektedir.

İş Kanunu m.52 uyarınca, “Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir” hükmü, yüzdelerin belgelenmesini düzenlemektedir.

Normal şartlarda, bahşişler garsonların kendisinde kalmaktadır. Yani bu madde kapsamında değildir. Ama bahşiş bir şekilde işveren tarafından toplanıyorsa, örneğin kasanın yanında bir bahşiş kutusu yer alıyorsa o zaman bu maddelerin uygulanması gerekmektedir.

Prim, genelde işverenin işçilerin çalışmalarından memnun kalması sebebiyle ödediği ücret ekleridir. Pek çok iş yerinde ödenen primler genelde birtakım satış rakamlarına ya da üretilen ürünlere bağlanmıştır. Primler, kural olarak temel ücrete dahil değildir. Bazı sektörlerde başka isimler adı altında düzenli olarak işçilere ödeme yapılmakta, aslında bu ödeme tutarları işçilerin çıplak ücretinin çok daha üstünde olmaktadır. Bunun tipik örneği uzun yol şoförleridir. Özellikle yurtdışına seyahat eden uzun yol şoförleri genelde asgari ücret gibi çok cüzi bir rakam alıp, gittikleri ülkeye ve kaldıkları güne bağlı olarak yol ücreti vb. isimler adı altında ücret alabilmektedir.

Uzun yol şoförleri bakımından Yargıtay, bu ödemelerin temel ücretin bir parçası olduğunu kabul etmiştir. Ama bu çok istisnai bir içtihattır. Kural olarak primler temel ücrete dahil değildir.

Bir başka ücret eki ikramiyedir. İkramiyeler de temel ücrete dahil değildir. İkramiye, genelde belli başlı önemli olgular sebebiyle işveren tarafından yapılan ödemelerdir. Örneğin yılbaşında yapılması, bayramlarda yapılması gibi.

TBK m.405 uyarınca, “İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar. Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir” hükmü, ikramiyeye ilişkin düzenlemeye yer vermiştir.

İşçinin çalıştığı süre ile orantılı olarak kendilerine ikramiye ödemesi yapılmalıdır. İşveren yılda bir ikramiye veriyorsa, çalıştığı süreyle orantılı olarak (mesela haziranda çalışıyorsa o yıl 6 ay çalışmış) ikramiye ödemek zorundadır. İşçilerin ne zaman işten ayrıldıkları, işten ayrılma dönemleri halihazırda uygulanan ikramiye ödemelerinden yararlanmalarına engel teşkil etmemektedir.

TBK’da başka ücretler de bulunmaktadır:

C İşin sonucundan pay alma (TBK m. 403),

C Aracılık ücreti (TBK m. 404),

C Komisyon ücreti.

Ücret sosyal niteliğe sahip bir alacaktır. Herhangi bir sözleşmeden doğan herhangi bir alacak hakkından farklıdır. Bundan ötürü kanunda çeşitli maddelerde işçiye çalışmasa bile ücret ödenmesi düzenlenmiştir. Örneğin en az 1 yıllık kıdemi bulunan işçinin 14 günlük yıllık izin hakkı bulunmaktadır. Yıllık izin süresince, çalışmamanıza rağmen o sürenin ücreti de size ödenmektedir. Ücret tipi ne olursa olsun, zamana göre ücret ile çalışıyor olsanız da işverenin size yıllık izindeyken ücret ödemesi gerekmektedir. Örneğin işverenler 7 günlük bir zaman dilimi içerisinde işçilere kesintisiz 24 saat izin vermekle yükümlüdür, buna hafta tatili denir. Yani işçi 6 gün çalışır 1 gün izin kullanır. Bu tatil gününde de çalışmamasına rağmen ücrete hak kazanmaktadır. Maktu ücretlerin sabit olduğunu, işçi raporlu ya da izinli olsa dahi aynı ücretler ödenmektedir. Dini bayramlar ve resmi tatillerde de işçiler çalışmamaktadırlar. Çalışmıyorlar diye ücretlerinde bir azalma söz konusu olamaz. O günün ücreti kendilerine tam olarak ödenir. Bu ücretlere sosyal ücret denilmektedir. Ancak genel kural, ücretin iş karşılığı olması sebebiyle iş karşılığı olmayan ücretin kanunda açıkça düzenlenmesi gerekmektedir. Kanunda özel olarak düzenlenmiyorsa işçi çalışmadığı zaman ücrete hak kazanamaz.

Normalde kural olarak tarafların asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla serbest iradeleriyle çalışma ücretini belirlemeleri gerekmektedir. Ancak belirlemezlerse yine asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla işçi emsal ücrete hak kazanmaktadır.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/21905, K. 2019/10455, T. 13.5.2019

“Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu’nun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 Sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 Sayılı Kanun’un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Mahkemece, … İstatistik Kurumunun resmi internet sitesindeki “kazanç bilgisi sorgulama” kısmından da faydalanılması ve emsal ücret araştırması sonucunda elde edilen verilerle birlikte, anılan Kurumun resmi internet sitesindeki bilgiler de dikkate alınarak emsal ücretin belirlenmesi mümkündür.

Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık net 1.900,00 TL ücretle çalıştığını iddia etmiştir. Davalı taraf, davacı iddialarının doğru olmadığını, davacının kurum kayıtlarına ve ücret bordrolarına göre asgari ücret karşılığı çalıştığını savunmuştur. Mahkemece, … Maden İşçileri Sendikası’ndan emsal ücret araştırması yapılmış ve şantiyede çavuş olarak çalışan davacının asgari ücretle çalışmasının kabul edilemeyeceği gerekçesiyle sendikadan alınan emsal ücret yazısında belirtilen tutarın o dönem asgari ücretin 1,799 katı olduğunun belirtilerek davacının son ücretinin günlük çıplak brüt 61,25 TL olduğu tespit edilmiştir. Ancak, davacı işçi sendikalı olmadığı halde araştırmanın sadece sendika nezdinde yapılması isabetli bulunmamaktadır. Mahkemece yapılacak iş; davacının meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek değişik işçi ve işveren kuruluşlarından ve … İstatistik Kurumu Başkanlığı internet sitesinde bulunan “Kazanç Bilgisi Sorgulama” ekranından emsal ücretin ne olabileceğini sormak ve dosya kapsamındaki tüm delilleri bir arada değerlendirerek, aylık ücret miktarı noktasındaki uyuşmazlığı çözümlemekten ibarettir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Ücret ve Ücretin Ödenmesi

İş Kanunu m.32 uyarınca, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

(Değişik ikinci fıkra: 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.  Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.

(Ek fıkra: 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır” hükmü, ücret ve ücretin ödenmesi ile ilgili düzenlemeye yer vermiştir.

Kural olarak iş sözleşmesinde işçinin ücreti yabancı para üzerinden belirlenemez. Buna ilişkin bir tebliğ bulunmaktadır. Tebliğ’in sekizinci maddesi konuya dairdir. İki durumda işçiye yabancı para üzerinden ödeme yapılacağından bahsedilmektedir:

1-     İşçi yurtdışında çalışacaksa,

2-     Türkiye’de çalışan yabancıların durumu. Gerek Türk bir firmanın gerek yabancı bir firmanın Türk vatandaşı olmayan işçisine yabancı para üzerinden ödeme yapılması mümkündür.

En az 10 işçi varsa ücret banka aracılığıyla ödenecek, daha az işçi varsa iş yerinde ödenmeli, karşılığında işçilerden mutlaka imza alınmalıdır.

İşverenlerin uygulamada bordro denilen hesap pusulası düzenleme yükümlülüğü vardır. Bordrolar işçinin aldığı brüt ücreti, yapılan bütün kesintileri ve eline geçen net ücreti içermesi gerekmektedir. Eskiden banka aracılığıyla ödeme yükümlülüğü yokken bu bordrolar imzalatılıyordu yani bu bordrolar aynı zamanda makbuz hükmü de taşıyorlardı. Artık banka aracılığıyla ödeme yapıldığı için işçilere bordrolar imzalatılmamaktadır.

Ücretlerin ödendiğini (ücret miktarı değil) ispat yükümlülüğü işverendedir ve işveren bu ispatı ya banka kayıtları aracılığıyla ya da işçinin imzasını taşıyan bir belge ile yapabilmektedir.

Zamanaşımı: Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Zamanaşımı, ücrete hak kazanıldığı anda işlemeye başlamaktadır. Yanlış bir algı ile ücret alacaklarında zamanaşımını sözleşmenin sona ermesi ile başlayacağını düşünmek telafisi güç sonuçlar doğurabilmektedir. Hiçbir ücret alacağında sözleşmenin sona ermesi önem arz etmemektedir. Alacağın ne zaman doğduğuna bakılır. Ücret de işçi çalıştıktan sonra doğacaktır. Büyük ihtimalle ayda bir ödenen bir ücret söz konusu olacağı için de çalıştığı ayın sonunda doğar. Bu fazla çalışma ücretinde, hafta tatili ücretinde de böyledir.

İstisnası: Tek bir istisnası vardır, o da yıllık izin ücretidir. İşçilerin kullanamadıkları yıllık izinler sözleşme sona erdiği zaman ücret alacağına dönüşür. Yani bir işçinin kullanamadığı 20 günlük yıllık izni varsa iş sözleşmesi sona erdiğinde (ne şekilde sona erdiğinin bir önemi bulunmamaktadır.) işverenin işçiye 20 günlük ücret ödemesi gerekecektir. Bir dinlenme hakkı olan yıllık izinlerin ücret alacağına yani yıllık izin ücretine dönüşmesi ancak sözleşme sona erdiği anda gerçekleştiği için yıllık izin ücretlerinde zamanaşımı sözleşmenin sona ermesi ile işlemeye başlamaktadır. Ama bu zaten genel kuralın tekrarıdır çünkü yıllık izin ücreti hakkının doğması zaten sözleşmenin sona ermesi ile söz konusu olmaktadır.

İşverenin ücreti ödememesi durumunda, işçi dava açarak ücret alacağı talep edebilir, bunun için iş sözleşmesini feshetmesi gerekmemektedir. Ücretin ödenmemesi işçiler bakımından haklı fesih sebebidir.

İş Kanunu m.34 uyarınca, “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.” hükmü ücretin gününde ödenmemesini düzenlemektedir.

Mücbir sebep: Öngörülemeyen, öngörülse dahi engel olunması mümkün olmayan dışsal sebeplerdir. Bunların tipik örneği doğa olaylarıdır. Ekonomik kriz iş hukuku bağlamında hiçbir şekilde mücbir sebep olarak kabul edilmemektedir. Bu işletme riskidir. İşletme riskleri, piyasa riskleri hiçbir zaman işçilere yansıtılamaz. Bu riskler işverenin üzerindedir. Bundan dolayı iflas da ekonomik kriz de hiçbir zaman tek başına mücbir sebep olmaz. Aksi takdirde bu risklerin tamamını işçilere yansıtma imkanı elde edilir.

Ücretin korunmasına dair kanunda çeşitli hükümler vardır.

İş Kanunu m.35 uyarınca, “İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.” hükmü ücretin saklı kısmından bahsetmektedir.

Buna ilişkin TBK m. 410’da da bir hüküm bulunmaktadır.

İşsizlik sigortası kapsamında oluşturulan bir fon var: Ücret garanti fonu. Belirli durumlarda (genellikle ekonomik kriz halinde) kanunda öngörülen çeşitli koşullar var, iş yerleri işçilerin ücretlerini ödeyemediği zaman işçilerin ücret garanti fonundan yararlanarak ücretlerinin bir miktarını alması söz konusu olabilmektedir.

Ücret, İİK uyarınca imtiyazlı alacaktır. Yani iflas halinde alacaklar bir sıraya tabi tutulur, bunlar içerisinde devlet alacaklarından sonra işçi alacakları gelmektedir.

İş Kanunu m.36’da kamu iş yerlerinde çalışan işçilerin ücretlerinin korunmasına dair bir düzenleme bulunmaktadır. Asıl işverenler, alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etmekle, ödenmiyorsa da alt işverenin hak edişinden keserek ücretleri bankaya yatırmakla yükümlüdür.

İş yerinde işverenin işçilere uygulayabileceği disiplin cezalarına ilişkin genel düzenlemeler bizim hukukumuzda mevcut değildir. Genelde bir disiplin cezası uygulanacaksa buna ilişkin ya toplu sözleşmelerde hüküm olarak konulmakta ya da iç yönetmelikler düzenlenmektedir. Örneğin sözlü uyarı, yazılı uyarı, kınama, ücretten kesme cezası ve en ağır ve aslında bir disiplin cezası olan fesih söz konusu olmaktadır. Fesih bir disiplin cezasıdır, işveren uygulamak zorunda değildir yani böyle bir düzenlemeyi ne toplu iş sözleşmesinde ne de iç yönetmeliklerde öngörmek zorunda değildir. Fakat işveren disiplin cezası olarak ücretten kesme cezası uygulamak istiyorsa m. 38’e uymak zorundadır.

İş Kanunu m.38 uyarınca, “İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.” hükmü ücret kesme cezasını düzenlemektedir. Bu cezayı uygulayabilmek için işveren önce düzenleme yapmalı ve hangi durumlarda bu cezanın verileceğini belirtmelidir. İşçiler hangi durumlarda ücretten kesmeye gidileceğine dair haberdar olmalıdır.

İşverenler işçilere bir disiplin cezası olarak ücretten kesme cezası verebilmektedirler. Kesilen bu ücretler işverenlerde kalmamaktadır. İşveren mutlaka kesilen ücretleri bakanlığın hesabına yatırmakla yükümlüdür. İşverenler tarafından kötüye kullanılmasın diye getirilen bir düzenlemedir.

İş Kanunu m.62 uyarınca, “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz” hükmü ücretten indirim yapılamayacak halleri düzenlemektedir.

Kanun koyucu kanunda bir değişiklik yaparsa bu değişiklik çalışma sürelerini azaltmaya yönelik ya da işverenin masraflarını arttırmaya yönelik ise, bu husus işçilerin ücretlerine yansıtılamaz.

B- İşçiyi Gözetme

İşçi bakımından iş ilişkisinin kişisel niteliği sadakat borcunu doğurur. Sadakat borcunun karşılığında da işverenin işçiyi gözetme borcu yer almaktadır.

C- İşçinin Kişiliğinin Korunması

1. Genel olarak

TBK m.417 uyarınca, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” hükmü, işçinin kişiliğinin korunmasını düzenlemektedir.

İşverenin işçinin kişiliğini koruması, kişilik haklarına dair bütün hususları koruması anlamına gelmektedir. Maddede özellikle psikolojik ve cinsel tacizden bahsedilmektedir. Cinsel taciz olgusu iş hukukunda ceza hukukunda ele alındığı gibi ele alınmamaktadır. İş hukuku bağlamında cinsel taciz bazen ısrarcı flört denemelerini de içermektedir. Özellikle bu çabayı gösteren kişi mağdur durumdaki işçinin üstü, amiri konumundaysa yani aralarında hiyerarşik bir ilişki varsa ısrarı karşılık bulamamasına rağmen sürekli devam ettirilen flört çabaları da cinsel taciz olarak değerlendirilmektedir. Eğer bir işçi başka bir işçiye karşı cinsel tacizde bulunursa, bu işveren bakımından haklı fesih sebebidir yani cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini anında sonlandırabilir ve işçi böyle bir durumda hiçbir tazminat alamamaktadır.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2010/5209, K. 2012/12363,  T. 11.04.2012

“Dosya içerisinde bulunan cinsel tacize uğradığı ileri sürülen mağdurenin 18.07.2008 tarihli dilekçesinde davacının kendisine yönelik olarak “…çok güzelsin, seninle bir sene önce tanışmak isterdim, o zaman bekar olurdum ve seninle bir ilişkiye başlardım…” dediğini, sonrasında kendisinin ondan uzak durmaya başladığını, 11.07.2008 tarihinde kendisini ofise çağırdığını, ……zorla elini tutmaya çalıştığını ve kendisinin ona … sözlü olduğunu, onun da evli olduğunu söylediğini, …. akşam kendisine “Yarın resmini getirmeyi unutma. İyi geceler” şeklinde mesaj çektiğini, ertesi gün tehdit ederek kimseye söyleme seni işten attırırım dediğini, ….. sana buradan ev tutarım dediğini, defalarca evine davet ettiğini, yemek yerken karşısına geçip dikkatli bir şekilde kendisine baktığını, rahatsız olduğunu vurguladığında kendisine “zaten pazartesi gideceksin, bırak da doya doya bakayım, senle biraz vakit geçirelim” dediğini, “kontörün yoksa alayım, ihtiyaçlarını karşılayayım” dediğini, karısını değil kendisini sevdiğini, karısıyla baba ve annesinin zoruyla evlendiğini söylediğini, defalarca cep telefonu ile kendisinin resmini çekmeye çalıştığını, …. elini tutmak istediğini, gözlerinin derinliklerinde kaybolduğunu söylediğini, “benden hiç mi hoşlanmıyorsun, zaten hep çakallardan hoşlanırsın. Kesin sözlün de öyledir” dediğini….. ifade ettiği anlaşılmıştır. Mağdurenin anılan dilekçesi içeriği ve bunu destekleyen tanık ifadelerine rağmen, mağdurenin karakol ve savcılığa şikayet etmemesi nedeniyle işveren feshinin haklı olmadığı şeklindeki değerlendirme yerinde değildir. Davacının eylemlerinin 4857 Sayılı Yasanın 25/II-c maddesine uyduğu ve işverene haklı fesih hakkı verdiğinden kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2012/26702, K. 2013/3953, T. 04.02.2013

 “Her ne kadar davalı işveren çalışanı olup tacize uğradığını beyan eden kadın işçi, duruşmadaki beyanlarında, şikayet dilekçesinde belirtilen hususlar ile ilgili bir kısım çelişik beyanlarda bulunmuş ise de, bu çelişkili beyanlarının davacının eylemlerini ortadan kaldırmadığı, yine dinlenen davalı tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde 22 Ekim 2011 günü akşamı gala yemeği ile başlayan ve gece 00.30 sularında kadın işçinin odasının aranarak odaya gelip su almak isteğiyle sonuçlanan davranışlarının sırnaşık nitelikte süreklilik arz eden ve kadın işçiyi rahatsız eden söz ve eylemler bütününü oluşturduğunu, bu eylemlerin psikolojik ve cinsel taciz boyutunda olduğu ve bu hali ile işverenin kadın işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek yanında işyerinde ahlak ve dürüstlük kurallarına uygun bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlü olması ve özellikle de işçilerinin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu düşünüldüğünde davacının 4857 sayılı Yasanın 25/2-c bendi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesinin haklı nedene dayandığı ve feshin süresinde yapıldığı sonucuna ulaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması hatalıdır.”

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/16467, K. 2017/16074, T. 04.07.2017

“Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının mağaza çalışanlarından …’yı kasa hattında çalışırken telefonla arayarak “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim”, ”parfümünden etkilendiği”, ”mini şortun kendisine çok yakıştığı” şeklinde sözler söylediği, …’ nın rahatsız olduğu ve durumu işyeri yetkililerine bildirdiği anlaşılmıştır. İşyerinde bir işçinin aynı yerde çalıştığı diğer işçiye huzursuzluk verip, tacize varacak sözler söylemesi anlayışla karşılanamaz. Davacının aynı işyerinde çalışan kadın işçiye “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim” sözleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde muhatabını rahatsız edici nitelikte olup, bu durumda işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/115, K. 2009/26672, T. 12.10.2009

“Davacı işçinin cinsel taciz suçundan, delil yetersizliğinden beraatına dair ceza mahkemesi kararının, hukuk hakimini bağlayıcı yanı bulunmamaktadır. Cinsel suçların, işleniş şekli dikkate alındığında, mağduru tek başına kollama ve görgü tanığına olanak bırakmama gerektiren bir özelliği vardır. Nitekim olay tutanağını düzenleyen tanıklar, davacı ve diğer bayan işçiyi tartışırken ve karşılıklı birbirlerine hakaret ederken gördüklerini, daha öncesini bilmediklerini belirtmişlerdir. Bu tartışma ve hakaret olayının herhangi bir neden olmadan çıkması hayatın olağan akışına aykırıdır. Olayın mağduru diğer bayan işçi, depoda yemek pişirme sırasında davacı işçinin kendisine arkadan sarılması üzerine bağırdığını, ancak davacının kendisini tuttuğunu ve boğazını sıktığını beyan etmiştir. Bayan işçinin bu beyanını, hazırlık aşamasında alınan ancak gerek Sulh Ceza Mahkemesince gerekse hukuk mahkemesince değerlendirilmeyen, “yüzünde ve kolunda sıyrık ve hematom mevcuttur, basit etkili eyleme maruz kalmıştır” ibarelerini içeren adli rapor doğrulamaktadır. O halde somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin bayan işçiye hem cinsel tacizde, hem de etkili eylemde bulunmak sureti ile sataşmada bulunduğu, bu sataşmasını tanıklar geldiğinde de devam ettirdiği sabittir. Davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedene dayanmaktadır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/11958, K. 2016/15623, T. 31.05.2016

“Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.

İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2012/9-1925, K. 2013/1407, T. 25.09.2013

“Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.”

 “…Somut olaya gelince; 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana iline atamasının yapılarak, akabinde Kahramanmaraş, Gaziantep ve Mardin illerinde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.”

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 2013/11788 E. 2014/14008 K. 22.05.2014

“…Bir kısım işçiler açısından, davalı işyerinde genel olarak çalışanlara kaba davranıldığı, rencide edici söz ve davranışlarda bulunulduğu, örgütsel iletişimin kötü olduğu, işin de özelliği gereği stresli bir çalışma ortamının bulunduğu, yöneticilerin davranışları sonucu çalışanlar üzerinde psikolojik baskı oluşturulduğu, bu durumun iş doyumunu olumsuz etkilediği dosya kapsamından ve özellikle davacı tanık anlatımlarından anlaşılmaktadır. Mobbingin varlığı ve kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing değildir. Birçok olguda işyeri stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu bilinen bir husustur. Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini etkileyen olgu, stres olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir. Mobbing oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bu bağlamda, bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilmesi hatalıdır. Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluşmaktadır…”

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2010/1911 E. 2012/11638 K. 05.04.2012

“…….Somut olayda; 22.06.2005 tarihinde davacının iş akdine son verildiği, Yargıtay onamasından geçerek kesinleşen işe iade kararı üzerine tekrar işe başlatıldığı, ancak daha önce çalıştığı yerde çalıştırılmayıp, keşif sırasında çekilen fotoğraflara ve dosya kapsamına göre kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı, anlaşılmıştır. Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arz eden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır. Somut olaydaki bu olumsuzlukların, iş koşullarında aleyhe değişiklik kapsamında olmayıp, mobbing kapsamında değerlendirilmesinin gerektiği anlaşılmakla, davacının bu nedenle iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı; Ortadoğu Teknik Üniversitesi mezunu olan, endüstri mühendisi olarak görev yapan davacının yukarıda özellikleri sayılan olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanmasının, diğer işçiler nezdinde onur kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar manevi tazminatı da gerektireceği düşünülmeden kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir”.

D- Eşit İşlem Yapma Borcu

İşverenin eşit işlem yapma borcunun kaynağını her şeyden önce Anayasa m. 10 içermektedir. Bunun dışında İş Kanunu m.5’ de yine işverenin eşit davranma borcuna ilişkindir.

Anayasa m.10 uyarınca, “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” hükmü, kanun önünde eşitlik ilkesine yer vermiştir.

İş Kanunu m.5 uyarınca, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur” hükmü, eşit davranma borcunu düzenlemektedir.

Öncelikle, ayrımcılık yasağı ve eşit davranma borcu birbirinden ayrı olarak ele aldığımız kavramlardır. İşverenin eşit davranma borcu geniş ve dar anlamda kullanılmaktadır.

Dar anlamda eşit davranma borcu, eşit değerdeki işçilere eşit çalışma koşullarının uygulanması demektir. Ayrımcılık yasağı ise cinsiyet, cinsel yönelim, din vb. sebeplerine dayalı olarak farklı işlem yasağını ifade etmektedir. Geniş anlamda eşit davranma borcu dediğimizde hem ayrımcılık yasağı hem de dar anlamda eşit davranma borcundan bahsedilmektedir.

Ayrım yasağında maddede geçen ve maddedeki sebeplere benzer sebeplerden dolayı farklı işlem yapılması söz konusudur. Eşit davranma borcunun ihlalinde ise işveren aynı konumdaki iki işçiyi objektif, makul bir neden olmaksızın aynı çalışma koşullarına tabi kılmaz.

Eşit davranma borcu mutlak bir borç değildir. İşveren her zaman objektif, makul, haklı sebepleri ortaya koymak suretiyle aynı değerdeki işçilerine farklı çalışma koşulları uygulayabilir. Yani eşit davranma borcunun ihlalini işverenin meşrulaştırması mümkündür.

Ayrım yasağına baktığımızda doktrinde birtakım yazarlar ayrım yasağı mutlaktır, hiçbir şekilde ayrım yasağını yani aynı değerdeki işçilere farklı işlem yaptığını işveren meşrulaştıramaz şeklinde bir düşünsel birliktelik içerisinde yer almaktadırlar. Fakat doktrindeki başka birtakım yazarlar da İş Kanunu m. 5/2 ve m. 5/3’deki yani biyolojik ve işin niteliğine ilişkin sebepler aslında işverenin farklı işlerini meşrulaştırmasına olanak sağlayacak sebeplerdir. Yani işveren “işçi hamile ve benim bu işçiyi bu pozisyonda çalıştırmam işçinin sağlığına aykırı” demesi gibi sebeplerle meşrulaştırabileceği için biyolojik sebepler cinsiyet temelli ayrımcılığın mutlak olmadığını benimsemektedirler.

Doktrinde işverenin işe alımda eşit davranma borcu olmadığı kabul edilir. Bu işverenin girişim özgürlüğüyle alakalıdır. İşveren işçisini seçerken en verimli kiminle çalışacağını düşünüyorsa onunla çalışma hakkına sahiptir. Dolayısıyla işe alımda işverenin eşit davranma borcu yoktur.

İşe alımda ayrımcılık yasağı ile ilgili kanunda özel bir düzenleme bulunmaktadır. Bunlardan biri İş Kanunu m.5’de cinsiyet sebebiyle ayrım yapılamayacağı açıkça öngörülmüştür. İş Kanunu m.5 f.6’da sendikalar kanununa atıf var, söz konusu kanun artık mülgadır, o kanun yerine 6356 sayılı Kanun yer almaktadır. 6356 sayılı Kanun m. 25 sendikal nedenle işe girişte ayrım yapılamayacağını öngörmüştür. Sendikal neden; bir işçinin bir sendikaya üye olması, üye olsun-olmasın sendikal faaliyetlerde bulunması veya hiçbir sendikaya üye olmaması ya da işverenin istediğinden farklı bir sendikaya üye olması vs. bu kapsamda düşünülebilmektedir. Bu sebeplerle ayrım yapılamayacağı açıkça öngörülmüştür. Yine Engellileri Koruma Hakkında Kanun’da engelliliğin sosyal anlamda dezavantajda bulunmanın ayrımı makul kılan bir sebep olmadığı açıkça düzenlenmiştir.

Bunun dışında ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirdiğimiz hususlar aslında işe girişte de kabul edilmelidir. Ayrımcılık yasağına ilişkin olarak, İş Kanunu m.25’de özel bir düzenleme bulunmaktadır. Sendikal tazminat olarak yer alan bu özel düzenlemede tazminatın talep edilmesi mümkündür. Bunun dışındaki sebeplerde özel düzenleme olmadığı için yapılacak şey ancak culpa in contrahendo sorumluluğu kapsamındadır. Bir sözleşmeyi akdedecek taraflar sözleşme görüşmeleri sırasında dürüstlük kuralı uyarınca birbirilerine dürüst davranmak, birbirilerinin kişilik haklarını gözetmek zorundadırlar. Buna aykırılık halinde bundan ötürü bir tazminat talep edilebilmektedir.

İş ilişkisi esnasında hem ayrım yasağı hem eşit davranma borcu mevcuttur. Özellikle eşit davranma borcu bakımından eşit işe eşit ücret ilkesi dikkate alınmalıdır. Aynı nitelikte işler yapan aynı konumda bulunan işçilere eşit ücret verilmesi gerekmektedir. Eşit davranma borcu mutlak bir borç değildir, nispi bir borçtur, her zaman objektif/makul nedenlerle işveren davranışına bir gerekçe oluşturabilmektedir.

Yargıtay tarafından eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağına aykırılık olarak değerlendirilmeyen bazı durumlar var. Bunlardan bir tanesi yabancı işçilerdir. Yani vatandaş olan işçiler ile vatandaş olmayan işçiler aynı konumda değildir. Onların hukuki statülerinden dolayı Yargıtay farklı uygulamaları kabul etmektedir.

Yaşa dair Yargıtay’ın bir içtihadı bulunmaktadır. Eğer iş sözleşmesinde, iç yönetmeliklerde ve toplu iş sözleşmelerinde işçilerin belirli bir yaşa geldiğinde iş sözleşmelerinin feshedileceği öngörülüyorsa ve bu düzenleme objektif olarak uygulanıyorsa Yargıtay bunu hukuka uygun bulmaktadır. Ama burada önemli olan şey şudur, illa bütün işçiler için öngörülmek zorunda değildir, belirli bir işçi grubu için de öngörülebilir.

Bunun dışında işletme gereklerine dayalı olarak işveren iş sözleşmesini feshedebilmektedir. İşletmesinin faaliyetine dair birtakım kararlar alabilir. Bu kararlar sonucunda birtakım işçilerin işten çıkarılması gerekebilir. Bazı iş yerlerinde buna ilişkin sosyal seçim kriterleri öngörülmektedir. Bu tarz fesihlerde işçilerin hangi sıralamayla işten çıkarılacağına ilişkin tipik kural; en son girenin ilk çıkarılması, önce bekar olanların çıkarılması sonra, çocuksuz olanların çıkarılması gibi. Tamamen mümkün olduğunca işçilere en az zarar vererek bu sürecin sonunu getirmek için öngörülen kriterlerdir. Bunlara da eğer objektif olarak uyuluyorsa Yargıtay bunların da hukuka uygun olduğunu benimsemektedir.

Yaptırım hususuna değinecek olursak, madde metninde iki tane yaptırım öngörülmektedir;

1-     Uygulamada ayrımcılık tazminatı olarak adlandırılan işçinin 4 aya kadar ücreti tutarında bir tazminat.

2-     Yoksun kalınan hakları. Maddenin içeriği aslında eşit davranma borcuna değil ayrımcılık yasağına ilişkin olduğu için hem doktrin hem Yargıtay ayrımcılık tazminatının ancak ve ancak ayrımcılık yasağının ihlal edilmesi halinde söz konusu olabileceğini belirtmektedirler. Yani ortada ayrımcılık yasağına ilişkin bir husus yoksa, tamamen eşit davranma borcuna ilişkin bir husus söz konusuysa bu tazminatı talep etmek mümkün değildir. Fakat hem ayrımcılık yasağında hem eşit davranma borcunun ihlalinde işçinin yoksun kaldığı birtakım hakları mevcutsa o yoksun kaldığı hakları talep edebilmektedir.

6356 sayılı Kanun m. 25’de sendikal nedenle ayrımcılık yasaklanmıştır. Bu maddede de özel bir tazminat öngörülmüştür: Sendikal tazminat. İşçinin en az 1 yıllık ücreti tutarındadır. Ortada sendikal bir ayrımcılık varsa işçi ya sendikal tazminatı ya da ayrımcılık tazminatını talep edebilmektedir. Bir eylemden ötürü yukarıda yer alan iki yaptırımı da talep edemez.

Ayrımcılık yasağının ihlalini teşkil eden fesihler aynı zaman kötü niyetli fesihlerdir çünkü işveren dürüstlük kuralına aykırı davranmaktadır.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/6119, K. 2017/5192, T. 16.3.2017

“(…) Uyuşmazlık, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik ilkesi” en temel anlamda Anayasa’nın 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir. Kanunun beşinci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli-kısmi süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik sebeplerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Kanun’un 5. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik sebebiyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.”

YARGITAY 9.  HUKUK DAİRESİ E. 2016/3906, K. 2019/10613, T. 13.5.2019

“Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder. Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. İşverenin işçileri arasında eşit işlem yapma borcundan söz edebilmek için hiç şüphesiz işveren ile arasında iş ilişkisi kurulmuş olan işçilerin varlığı gerekmektedir. Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve sübjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır.”

Dolayısıyla işverenin eşit davranma borcunu ihlal edip etmediğini tespit edebilmemiz için bu iddiada bulunan işçinin durumunu başka bir işçi ile karşılaştırabiliyor olmamız gerekmektedir.

“Eşitlik ilkesini düzenleyen 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez (Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için madde de mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir. Kısaca dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım veya tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapılması gerekir.”

Yargıtay eşit davranma borcunu geniş anlamda değerlendirmiştir yani hem dar anlamda davranma borcu olarak ifade ettiğimiz aynı değerdeki işçilere eşit çalışma koşullarının uygulanmasını hem de ayrımcılık yasağını kapsayacak şekilde değerlendirmiştir. Ama kararında açıkça sadece ayrımcılık yasağı ihlal edildiği zaman ayrımcılık tazminatından bahsedebileceğimizi söylemiştir.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2016/9-1913, K. 2017/450, T. 15.3.2017

“Somut uyuşmazlıkta davalı işyerinde davacı gibi sonradan işe giren bazı işçilerin belirtilen ücret zamlarından yararlandırılmasına dair olarak bu işçilerle hizmet sözleşmelerinin imzalandığı ve ücret zammımın uygulandığı işverenin kabulündedir. Keza davacının da işe girdiği 20.11.2000 tarihinde yazılı bir hizmet sözleşmesinin imzalandığı belirtilmiş ise de dosya kapsamında bu husus tam olarak açıklığa kavuşturulmamıştır. Sözleşme olmamış olsa bile işveren davacının işe girdiği tarihte tüm işçilere zam uygulamış ise eşit işlem borcu nedeni ile davacıya da zam uygulamak zorundadır. Hal böyle olunca mahkemece davacı ile işe giriş tarihinde yazılı bir sözleşme yapılıp yapılmadığı, yapılmış ise sözleşmeye göre zamların uygulanıp uygulanmadığı araştırılmalı, sözleşme yapılmamış ise eşit işlem borcu kapsamında işyerinde işe girdikten sonra, sonradan yapılan ücret zamlarının tüm işçiler açısından işyeri uygulaması haline gelip gelmediği araştırılması ve bu hususların tespitinden sonra sonucuna göre bir karar verilmelidir.”

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2015/29956, K. 2018/18539, T. 17.10.2018

“Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili davacının mesai arkadaşlarının yılda dört kez ikramiye verilirken davacıya verilmemesi, davacı ile aynı işi yapanlara davranıldığı gibi davranmamaları sebebiyle işverenin İş Kanun’unda düzenlenen eşit davranma borcuna aykırı davranıldığı iddiasıyla eşit davranmama tazminatı istemiştir. Mahkemece, davalının ikramiye ödemesinin şirket uhdesinde bulunan takdire göre bazı personele yapıldığını bildirmiş olup yapılan incelemede davacının iş sözleşmesinde ikramiye hususunda düzenleme bulunması, Çalışma Müfettişlerince yapılan incelemede davacının ikramiye alacağının olduğunun tespit edilmesi ve Yargıtay’ın yerleşik kararları gereği genel bir nitelik taşıyan ikramiye ödemesi uygulamasından işyerinde çalışan tüm işçilerin yararlandırılması gerektiği, işveren tarafından yapılan ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye uygulaması yönünden işverenin eşit davranma borcuna uygun davranması gerekeceği gözetilerek takdiren iki aylık ücret karşılığı tazminata hükmedilmiş ise de, yukarıdaki açıklamalar dikkate alındığında, davacının dayandığı sebebin İş Kanununun 5. maddesinin ilk fıkrasında açıklanan dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağına uymadığından davacının eşit davranmama tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.”

Bu karar da ikramiyeye ilişkindir. Burada işveren herkese ikramiye verirken bir işçiye ikramiye vermemiştir. Yargıtay bunun da yine ayrımcılık değil eşit davranma borcunun ihlali olduğunu belirtmektedir. Ve burada ayrımcılık yasağının ihlali olmadığı için ayrımcılık tazminatına hükmedilemeyeceğini belirtmektedir.

YARGITAY 22. HD E. 2019/2300, K. 2019/9757, T. 6.5.2019

“Taraflar arasında davalı Bankanın yemek uygulamasının eşitlik ilkesine aykırı olup olmadığı ve buna bağlı olarak davacının yemek ücretine hak kazanıp kazanmayacağı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davalı Banka bünyesinde 2006 yılına kadar TİS hükümleri gereğince çalışanların tamamına yemek yardımı ödenirken 2006 yılından itibaren akdedilen toplu iş sözleşmelerinde yemek yardımı ödenmesine ilişkin düzenleme kaldırıldığı için yemek parası ödenmediği, ancak İstanbul Genel Müdürlük ve Gebze ABM de bulunan işyerlerinde yemekhane bulunması sebebiyle bu yerdeki işçilere yemek hizmetinin sağlandığı anlaşılmaktadır.

Eşitlik ilkesini düzenleyen Anayasal ve yasal düzenlemelere göre eşit davranma borcu işverenin genel anlamda borçları arasında yer almakla birlikte yargısal içtihatlara göre bu borç işvereni her durumda mutlak bir eşit davranma ile yükümlü kılmamakta, haklı ve objektif nedenlerin varlığı halinde yönetim hakkını kullanırken farklı uygulamalara gidebilmesini kabul etmektedir. Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında davalı işvereni yemek ücreti ödemesi hususunda yükümlü kılan bir sözleşme bulunmadığı gibi davalı Bankanın İstanbul’da bulunan işyerinde yemekhane bulunması nedeniyle yemek hizmeti verip diğer illerde bu hizmeti vermemesinde sübjektif bir ayrımcılıktan söz edilemez.

Belirtilen nedenle Mahkemece, hatalı değerlendirme ve yazılı gerekçelere dayanarak yemek ücreti alacağının kabulü isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.”

TBK m.417 uyarınca, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” hükmü, işçinin kişiliğinin korumasını düzenlemektedir.

İlgili madde, açıkça işverenin işçileri iş kazası ve meslek hastalıklarından da koruması gerektiği yani iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini de alması gerektiği belirtmektedir. İş sağlığı ve güvenliği önlemleri 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda düzenlenmiştir.

İşverenin işçiyi gözetme borcu gereği işçilerin kişisel verilerini de koruması gerekir. Bu husus TBK m. 419’da özel olarak düzenlenmiştir.

TBK m.419 uyarınca, “İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir”

Bir bilginin kime ait olduğu belliyse veya belirlenebilecek durumdaysa o veri kişisel veridir. Kişisel veriden bahsedebilmemiz için ilgili verinin kime ait olduğu belli olmalı veya belirlenebilir durumda olmalıdır. Anonim olmamalıdır. İş ilişkilerinde KVKK ’da veri sorumlusu diye bir kavram vardır. İş hukuku bağlamında veri sorumlusu işverendir. Kanunun özel olarak öngördüğü bazı durumlar bulunmaktadır. Örneğin, İş Kanunu m. 75 işverenlere özlük dosyası tutma yükümlülüğü getirmektedir. İşveren her işçi için bir özlük dosyası tutmak ve birtakım verileri burada toplamak zorundadır. KVKK ’yı da işverenin birtakım yükümlülüklerini birlikte değerlendirmek gerekmektedir. Örneğin işverenin SGK ’ya bazı beyanlarda bulunması gerekir. Dolayısıyla kanunda özel olarak düzenlendiği için bu bildirimlerde bulunması KVKK ’nın ihlali anlamına gelmemektedir. Sağlık verileri özel nitelikte kişisel veridir ve kişinin açık rızası olmadıkça işlenemez. Örneğin bir işçi iş kazası geçirdi ve bilinci kapalı, böyle bir durumda işverenin genel sağlık personeline işçinin sağlık bilgilerini paylaşması KVKK ’nın ihlali anlamına gelmemektedir.

Özetle, KVKK kapsamında işçi-işveren ilişkisi bağlamında veri sorumlusu işverendir ama iş mevzuatında işverene getirilen bazı yükümlülükler ile KVKK birlikte düşünülmelidir. Özlük dosyası tutması, bazı hususları SGK ’ya bildirmesi, belirli durumlarda bu bilgileri paylaşması KVKK ’nın ihlali anlamına gelmemektedir.

İşverenin birtakım başka borçları daha bulunmaktadır:

Araç ve Malzeme Sağlama Borcu (TBK m. 413)

II. İş araç ve malzemeleri

MADDE 413- Aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür.

İşçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel âdet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür.

Giderleri Ödeme Borcu (TBK m. 414-415-416)

III. Giderler

1. Genel olarak

MADDE 414- İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür.

Yazılı olarak yapılmış bir hizmet veya toplu iş sözleşmesinde, bizzat işçi tarafından karşılanması kararlaştırılan harcamaların, işçiye götürü biçimde günlük, haftalık veya aylık olarak ödenmesi öngörülebilir. Ancak bu ödeme, zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz.

Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.

2. Taşıma araçları

MADDE 415- İşçi, işin görülmesi için işverenle anlaşarak işverenin veya kendisinin sağladığı bir taşıma aracı kullanıyorsa, taşıtın işletilmesi ve bakımı için gerekli olağan giderler, hizmet için kullanıldığı ölçüde işverence karşılanır.

İşçi işverenle anlaşarak, işin görülmesinde kendi motorlu aracını kullanıyorsa, işveren ayrıca bu araçla ilgili vergiyi, zorunlu mali sorumluluk sigortası primini ve aracın yıpranması karşılığında uygun bir tazminatı hizmet için kullanıldığı ölçüde işçiye ödemekle yükümlüdür.

İşçi işverenle anlaşarak, hizmetin görülmesinde kendisine ait diğer taşıma araçlarını ve hayvanlarını kullanıyorsa işveren, bunların kullanma ve bakımı için gerekli olan olağan giderleri hizmet için kullanıldığı ölçüde karşılamakla yükümlüdür.

3. Giderlerin ödenmesi

MADDE 416- İşçinin yapmış olduğu giderlerden doğan alacağı, daha kısa bir süre kararlaştırılmamışsa veya yerel âdet yoksa, her defasında ücretle birlikte ödenir.

İşçi, sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmek için düzenli olarak masraf yapıyorsa, kendisine en az ayda bir olmak üzere belirli aralıklarla uygun bir avans verilir.

UYARI

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı ÖzEr Avukatlık Bürosu’na aittir. Tüm içerik ve makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı ve zaman damgalıdır. Sitemizdeki içeriklerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.