ÇALIŞMA SÜRELERİ

İşçinin fiilen çalışarak geçirdiği süredir. Fakat bunun dışında İş Kanunu m.66’da bazı sürelerin de işçi o sırada fiilen çalışmıyor olsa dahi çalışma süresinden sayılması gerektiği açıkça hükme bağlanmıştır.

İş Kanunu m.66 uyarınca, “Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.” hükmü çalışma süresinden sayılan haller olarak düzenlenmiştir.

Yargıtay, ilgili maddenin (d) bendinde öngörülen düzenlemeyi mesai saatleriyle bağlantılı olarak ele almaktadır. Yani işçi işyerinde geçerli olan mesai saatleri içerisinde işveren tarafından bir yerlere gönderildiği zaman yolda geçen süreleri çalışma sürelerinden saymaktadır.

İlgili maddenin (e) bendinde ise, İş Kanunu m.74 uyarınca 1 yaşından küçük çocukları olan kadın işçilere söz konusu çocukları emzirmeleri için günde 1.5 saat süt izni verilmektedir. Bu süre de çalışma süresinden sayılmaktadır.

İlgili maddenin (f) bendinde, tamamen sosyal gerekçelerle işverenin işçilere servis sağlaması halinde serviste geçen sürelerin çalışma süresinden sayılmayacağı hüküm altına alınmıştır. Ayrıca maddede sayılan belirli başlı yerlerdeki çalışmalarda zaten işçiler bu çalışma yerine kendi vasıtalarıyla gitmeye imkan bulamayacağından dolayı işin doğası gereği işveren bu işçilerin toplu olarak taşıyarak götürmek zorunda olması hasebiyle bu süreler iş süresinden sayılmaktadır. Ama bu istisnai bir durumdur. Normal şartlarda sadece işverenin servis sağlamış olması serviste geçen sürelerin çalışma süresinden sayılacağı anlamına gelmemektedir.

İş Kanunu m.63 uyarınca, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.” hükmü çalışma süresini düzenlemektedir. 

Haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu sürenin haftanın çalışılacak günlerine eşit şekilde dağıtılması gibi bir mecburiyet bulunmamaktadır.

FAZLA ÇALIŞMA

İş Kanunu m.41 f.1 uyarınca, “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.” hükmü fazla çalışma ücreti ile ilgili bir düzenlemedir.

Fazla çalışmanın nedenleri oldukça geniş bir kapsamda değerlendirilebilmektedir. Neden fazla çalışma yaptırıldığı önemli değildir. Önemli olan fazla çalışmanın ne olduğudur. Eğer bir işçi haftada 45 saatin üzerinde çalışıyorsa 45 saatin üstündeki sürelere fazla çalışma denilmektedir. Örneğin işçi bir haftada 48 saat çalışırsa 3 saat fazla çalışmış oluyor ve fazla çalışmanın sonuçları gündeme geliyor.

Fazla çalışma dışında kanunda fazla sürelerle çalışma diye bir kavram da yer almaktadır ve bu husus İş Kanunu m.41 f.3’de düzenleme alanı bulmuştur.

İş Kanunu m.41 f.3 uyarınca, “Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.” hükmü yer almaktadır.

Fazla sürelerle çalışmadan bahsedebilmemiz için öncelikle haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlenmiş olması gerekmektedir. Bu kısmi süreli çalışma şeklinde de olabilmektedir.

Sözleşmelerle veya işyerindeki uygulamalarla ortalama çalışma süresi 45 saatin altıda olup da işçinin bir hafta boyunca o süreden daha fazla çalışması durumunda fazla sürelerle çalışma söz konusu olacaktır.

Fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma yapmanın birtakım koşulları bulunmaktadır:

1)     İşçiden onay alınması gerekmektedir.

Öncelikle sözleşmeye hüküm konularak bu onay alınabilmektedir. Yani iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde “işçi talep edildiğinde fazla çalışma yapmayı kabul ve taahhüt eder” gibi düzenlemeler olması halinde onay sözleşme ile alınmış olunmaktadır.

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.9 uyarınca “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.” hükmü fazla çalışma yaptırılacak işçinin onayı ile ilgili bir düzenlemedir.

Olağan nedenlerle fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma yaparken ilk koşul işçinin onayıdır.

2)     Fazla çalışma yasakları bulunmamalıdır.

Temelde iş sağlığı ve güvenliği düşüncesiyle kanun koyucu belli başlı fazla çalışma yasakları öngörmüştür.

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.7 uyarınca, “Aşağıda sayılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.

a) İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,

b) Aynı Kanunun 69 uncu maddesinin l inci fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde (şu kadar ki, gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak bu Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir),

c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında.” Hükmü fazla çalışma yapılamayacak işleri düzenlemektedir.

İş sağlığı ve güvenliği sebebiyle bazı işlerde günlük çalışma süresi düşük olarak belirlenmiştir. Örneğin işçilerin radyasyona maruz kalabileceği birtakım laboratuvarlarda daha düşük çalışma süreleri belirlenmektedir. Bunun dışında ortada bir gece çalışması varsa, gece çalışmasında fazla çalışma yapılamamaktadır. Öte yandan gündüz yapılan işlerde fazla çalışma gerektiği zaman bu fazla çalışmanın geceye sarkıtılması mümkündür. Yasaklanan şey gece yapılan işlerde fazla çalışmadır. Bunlar fazla çalışma yapılamayacak işlerdendir. Yönetmelik bir de fazla çalışma yaptırılmayacak işçilere ilişkin bir düzenleme getirmiştir.

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.8 “Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,

b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,

c) İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,

d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.

e) 4857 sayılı Kanunun 42’nci maddesi uyarınca zorunlu nedenler ve 43 üncü maddesi uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.” hükmü yer almaktadır.

Çocuk emziren işçilerden kasıt çocuğu 1 yaşına gelene kadar emziren kadın işçilerdir.  Kısmi süreli çalışanlara fazla çalışma yaptırılamayacağına ilişkin kanunda bir düzenleme bulunmamasına rağmen yönetmelikte yer alması kanaatimizce isabetli değildir.

İş Kanunu m.69 uyarınca, “Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir.

Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin “gece” başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilmektedir.

İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilmektedir.

Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.” hükmü gece süresi ve gece çalışmaları düzenlemektedir.

Akşam saat 8’den başlayıp sabah saat 6’ya kadar geçen dönüme gece denilmektedir. Bu saatler arasında yapılan çalışmalara da gece çalışmaları denilmektedir. Bu çalışmaların 7.5 saati aşamayacağı kanunda açıkça düzenlenmiştir.

İş Kanunu m.41 f.8 uyarınca, “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.” hükmü yer almaktadır.

İlgili madde hükmünde yer alan ‘270 saat’ sadece fazla çalışmalar için öngörülen bir sınırlamadır. Yani mutad mesai saatleri içerisinde gerçekleşen çalışma ve fazla çalışmanın toplamı değildir.

Düzenlemede gece çalışmaları için 7.5 saatlik bir sınır yer almaktadır. İş Kanunu m.63 f.2’de 11 saatlik günlük çalışma sınırının dışında, bir de yıllık sınır öngörülmüştür. Yargıtay’ın bu sınırlardan yola çıkarak geliştirdiği birtakım içtihatlar yer almaktadır. Yargıtay gece çalışmalarına ve günlük çalışma süresine getirilen düzenlemelerden yola çıkarak; eğer bir gün içerisinde gece çalışmaları 7.5 saati aşarsa o haftaki çalışma süresi 45 saati aşmasa bile, 7.5 saatin üzerindeki gece çalışmalarını da fazla çalışma sayacağından bahsetmektedir. Keza günlük çalışma süresine getirilen 11 saat sınırından ötürü yine Yargıtay haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile günlük çalışma süresinin toplamı 11 saati aşması halinde, 11 saatin üzerindeki kısmı fazla çalışma olarak değerlendirmektedir. Dolayısıyla bizim hukukumuzda fazla çalışmadan anlamamız gereken üç husus bulunmaktadır; Kanunda düzenlenen haftalık çalışma süresinin 45 saati aşması halinde 45 saatin üzerindeki çalışmalara fazla çalışma denilmektedir. Diğer ikisi ise Yargıtay içtihatlarıyla geliştirilmiştir.

Düzenlemede bir de yıllık 270 saat sınırı yer almaktadır. İşçi fazla çalışma yaptığı süre ile orantılı olarak, işveren tarafından zamlı ücret ödenmesi gerekmektedir. Bununla birlikte iş sözleşmelerine işçinin ücretine fazla çalışma ücretinin dahil olduğu yönünde hüküm konulabilmektedir. Yargıtay bu hükümleri kural olarak geçerli kabul etmekle birlikte yıllık 270 saat sınırını da dikkate almaktadır. Kanunda öngörülen 270 saatlik sınırdan ötürü Yargıtay işçilerin böyle bir sözleşme hükmü olsa bile bir yıl içerisinde yaptığı fazla çalışmaların 270 saati aşması halinde aşan kısım için fazla çalışma ücretine hak kazanacağını belirtmiştir.

Benzer sözleşme hükümlerinde dikkate almamız gereken bir husus da asgari ücrettir. Asgari ücret saat ücreti olarak tespit edilmekte fakat uygulamada kolaylık olsun diye aylık miktara çevrilmektedir. Bizim hukukumuzda asgari ücret mutlak emredici bir düzenlemedir. Hangi iş kanununa tabi olunduğunun hiçbir önemi yok, bütün işçiler için geçerlidir.

Çalışma olgusunun ispat yükü her zaman işçi üzerindedir. İşçi fazla çalışma yaptığını ileri sürüyorsa yine bu hususu kendisi ispat etmelidir. Buna karşın ücretin ödendiğini her zaman işveren ispat etmelidir.

İşçinin fazla çalışma yaptığına ilişkin olarak, her türlü delille ispatı mümkündür. Örneğin işe giriş çıkış kayıtları, kamera kayıtları, iç yazışmalar, tanık vb. Öte yandan işverenin işçilere ücretin içeriğini gösteren bir ücret hesap pusulası düzenleme yükümlülüğü bulunmaktadır. Buna uygulamada bordro denilmektedir. Tek tip bir bordro olmayıp, işyerleri farklı farklı bordrolar kullanmaktadırlar. Bordrolarda genelde işçinin bir saat ücreti, brüt ücreti, kesintiler, işçinin kaç gün hafta tatili kullandığı, kaç gün çalıştığı vs. gösterilmektedir. Bazen bordrolarda fazla çalışmaları göstermek üzere bir sütun yer almaktadır. Bu sütunun karşılığında işçinin fazla çalışma yaptığına dair açıklama yapılmış olması ve hiçbir itiraz belirtmeden (ihtirazi kayıt düşülmemesi halinde) işçinin bordroyu imzalaması yazılı bir delildir. Bunun aksinin ispatı için ancak başka bir yazılı delile ihtiyaç duyulacaktır.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/15576, K. 2018/22177, T. 15.10.2018

1- Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Aynı ispat kuralları hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları için de geçerlidir.

Bordronun imzalı olması veya her ay için farklı tahakkuklar içermesi ve banka yoluyla yapılan ödemeler ile bordro içeriğinin tutarlı olması halinde Yargıtay’a göre işçinin bordroda gösterilenden daha fazla çalışma yaptığını delil ile ispat etmesi gerekmektedir.

Fazla Çalışmanın Hüküm ve Sonuçları

1-     Fazla çalışma ücreti

İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için zamlı ücret ödenmelidir.

İş Kanunu m.41 f.2 uyarınca, “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir” hükmü düzenlenmiştir.

İş Kanunu m.41 f.3 uyarınca, “…fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.” hükmüne yer verilmiştir.

Fazla çalışma genel olarak haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışma ise, haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmiş olan işçilerin normal çalışma sürelerini aşan ve haftalık 45 saate kadar olan çalışma süreleridir. 

Fazla çalışma ile fazla sürelerle çalışma arasındaki en temel fark bunların sonuçlarına ilişkindir. İşçi fazla çalışma yaptığı zaman bu süreler için kendisine %50 zamlı ücret uygulanmaktadır. Fazla sürelerle çalıştığı zaman ise %25 zamlı ücret ödenmektedir. Bu düzenlemeler nispi emredici düzenlemedir. İş sözleşmesi ile zamlı ücretin miktarında değişiklik yapılabilmektedir.

Fazla sürelerle çalışmanın sonuçlarından bahsedebilmek için bu çalışmaları işverenin talep etmesi gerekmektedir. Fakat işverenin bunu illa açıkça talep etmesine gerek yoktur. İşverenin işçiye mutad mesai saatleri içerisinde bitirilemeyecek yoğunlukta iş vermesi halinde yani işçinin söz konusu işin altından kalkması için fazla çalışma yapması zorunluysa yine işveren tarafından bu çalışmanın talep edildiği varsayılmaktadır.

Uygulamada fazla çalışma ücretleri geriye dönük olarak talep edilmektedir. Yargıtay’a göre işçinin çok uzun süre her gün hiç ara vermeksizin fazla çalışma yapması mümkün değildir. Hayatın olağan akışına aykırıdır.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU, E. 2016/7-361, K. 2019/547, T. 9.5.2019

Hemen belirtilmelidir ki, yapılan tatil ve fazla çalışmaların yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delillere değil tanık anlatımına dayalı olması durumunda mahkemece, indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da işçinin uzun süre her gün fazla çalışma yaptığı ya da bütün tatil günlerinde çalıştığı kabulünün hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, doğum, ölüm, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, iş yerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı, işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği karinesi göz önünde tutularak hesaplanan tatil ve fazla çalışma alacaklarından makul bir indirim yapılması gerektiği hususu değerlendirilmelidir. Nitekim fazla çalışma iddiasının takdiri delil ile kanıtlanması durumunda indirim yapılması gerekeceği hususu Hukuk Genel Kurulunun … sayılı kararlarında da aynen benimsenmiştir.

Bu arada fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarından yapılacak indirim için “takdiri indirim” ya da “hakkaniyet indirimi” kavramlarının kullanılmasının doğru olmadığı, “takdiri indirim” adı altında indirim oranın tamamen mahkemece takdir edilmesi gerektiği düşüncesi, uygulama ile varılmak istenen amaç ile bağdaşmayacağı gibi işçinin hakkına ulaşamaması tehlikesine de yol açabileceği açıktır. İşçinin, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izinli, mazeret izinli vs. sebeple çalışamadığı günler yılın yaklaşık olarak 1/3’üne tekabül ettiğinden kural olarak yapılacak indirimde bu oranın esas alınması isabetli olacaktır. Ancak işçinin hesaplanan fazla çalışma ve tatil çalışmalarında yıllık izin, mazeret izni ve tatil günleri dikkate alınmış ise indirimin daha az oranda yapılması gerekecektir.

Açıklanan nedenlerle fazla çalışma ve tatil alacaklarından yapılacak indirimin “hakkaniyet indirimi” ya da “takdiri indirim “olarak nitelendirilmesi doğru olmayacaktır. İndirim, işçinin yılın belli dönemlerinde çalışmadığı karinesine dayalı olduğundan “karineye dayalı makul bir indirim” ifadesinin kullanılmasının daha doğru olacağı kuşkusuzdur. HGK’nın … sayılı kararlarında da sözü edilen indirimin “karineye dayalı indirim” olarak nitelendirilmesinin uygun olacağı sonucuna varılmıştır.

Fazla çalışma yapan işçiye fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekmektedir. Yargıtay aynı tır şoförlerinde olduğu gibi belirli başlı meslek gruplarına dair de fazla çalışmaya ilişkin özel içtihatlar geliştirmiş durumdadır.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/4595, K. 2019/13387, T. 17.6.2019

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Satış temsilcileri genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışmaktadırlar. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (% 50) hesaplanması gerekir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Buna göre aylık 22,5 saat haftalık 5,2 saat fazla çalışma ücretinin temel ücret içinde ödendiği sonucuna varılmaktadır. Sözleşmedeki kuralın geçerli olabilmesi için kararlaştırılan ücretin, asgari ücrete ilave olarak aylık 22,5 saat fazla çalışmanın zamlı kısmını aşacak şekilde belirlenmesi gerekir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2017/8302, K. 2018/13784, T. 26.6.2018

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ilke olarak, 24 saatlik çalışma esasında işçi uyku ihtiyacını gideriyor ise 10 saat, işçinin uyku ihtiyacını gideremediği 24 saat esaslı çalışmada ise yemek ve sair ihtiyaçları sebebiyle 4 saat ara dinlenme yaptığı kabul edilmelidir (Y.HGK. 08.02.2017 gün ve 2014/22-2460 Esas, 2017/230 Karar).

Fazla çalışma ücretinde de zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre alacak doğduğu anda işlemeye başlamaktadır. İşçi fazla çalışma yapmaya başladığı anda fazla çalışma ücretine hak kazanılmaktadır.

Faiz konusunda da ücret alacaklarında olduğu gibi fazla çalışma ücretine mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaktadır. Fazla çalışma yapan ya da fazla sürelerle çalışma yapan işçinin ücret yerine serbest zaman talep etmesi de mümkündür.

Fazla çalışma ücreti

İş Kanunu m.41 f.4 uyarınca, “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir” hükmü yer almaktadır.

İş Kanunu m.41 f.4 uyarınca, “İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır” hükmüne yer verilmiştir.

İlgili madde hükmü, fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman talep edebilmek işçiye tanınmış bir yetkidir. İşveren kendi inisiyatifiyle fazla çalışma ücreti ödemek yerine serbest zaman verememektedir. İşverenlere iş sözleşmeleriyle de böyle bir yetki tanınamaz. Burada seçim hakkı tamamen işçiye aittir. Eğer işçi özel olarak işverene belirtmediyse kendisine fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekecektir. Bu durumda işçi serbest zaman kullanmak istiyorsa, bunu ödeme gününden önce işverene belirtmesi gerekmektedir. İşverenin de 6 ay içerisinde işçiye bu serbest zamanı vermesi gerekmektedir. İşçi bu serbest zaman tek tek kullanabileceği gibi, toplu olarak da kullanabilmektedir.

Serbest zaman kullandırmadan önce iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren artık ücret ödemek zorunda kalacaktır.

Olağan fazla çalışma İş Kanunu m.41’de düzenlenmişken, zorunlu nedenlerle fazla çalışma ise İş Kanunu m.42’de düzenlenmiştir.

İş Kanunu m.42 uyarınca, “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

(2) Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır” hükmü zorunlu nedenlerle fazla çalışmayı düzenlemektedir.

Zorunlu nedenlerle fazla çalışmanın üzerinde durulması gereken bir özelliği bulunmaktadır; o da işçiden onay alınmasına gerek olmamasıdır. Ancak ilgili madde hükmünde sayılan sınırlı hallerde işçilere zorunlu nedenlerle İş Kanunu m.42 kapsamında fazla çalışma yaptırılabilmektedir. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapıldığında da işçiye zamlı ücret ödenmelidir ya da talep ederse serbest zaman verilmelidir.

İş Kanunu m.43 uyarınca, “Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır” hükmü olağanüstü hallerde fazla çalışmayı düzenlemektedir.

Bu madde hükmüne göre tıpkı zorunlu nedenlerle fazla çalışmada olduğu gibi, işçiden onay alınmasına gerek olmadığı ve işçi fazla çalışma yaptığında sonuçlarından yararlanacağı yönündedir. Yani işveren tarafından fazla çalışma ücretinin ödenmesi ya da talep edilmesi halinde serbest zamanın verilmesi mümkündür.

Yeraltı işlerinde fazla çalışma yaptırılamamaktadır. Sadece İş Kanunu m.42 ve m.43 çerçevesinde yaptırılabilmektedir.

İş Kanunu m.41 f.9 ve f.10 uyarınca, “Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir” hükmüne yer verilmiştir.

Yer altı maden işçileri bakımından üç husus dikkat çekmektedir;

1-     Bu işçilere olağan nedenlerle fazla çalışma yaptırılamaz.

2-     Bu işçilerin haftalık çalışma süresi 37.5 saattir. İş Kanunu m.42 ve m.43 kapsamında bu işçilere fazla çalıştırma yaptırılırsa 37.5 saatin üstü fazla çalışma saati olarak değerlendirilmektedir.

3-     Zamlı ücret %50 değil %100’dür.

Kanun iki ayrı düzenlemede öngördüğü hükümler sayesinde bazı durumlarda işçinin çalışması 45 saati aşsa bile fazla çalışma olarak değerlendirilemeyeceğini düzenlemektedir. Bunlardan ilki denkleştirmedir.

Belirli dönemlerde çok yoğun çalışma, takibinde çok az iş olması ya da hiç iş olmaması gibi bir düzen içerisine girilmesi durumunda, kanun koyucu denkleştirme dediğimiz bir imkanı getirmekte ve bu yoğunlaştırılmış iş haftalarıyla sonrasında gelen az çalışılan ya da hiç çalışma yaptırılmayan haftaların ortalaması 45 saati geçmediği takdirde yoğunlaştırılmış iş haftalarında işçilerin 45 saat üstü çalışmaları da fazla çalışma olarak değerlendirilmemektedir.

Çalışma süresi

İş Kanunu m.63 f.2 uyarınca, “Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir” hükmü yer almaktadır.

İlgili Madde Hükmünün Öngördüğü Koşullar:

1-     İşçinin onayı gerekmektedir. Bu onay sözleşmelerle alınabileceği gibi sonradan da alınabilmektedir.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde bu onayın yazılı alınması gerektiğini belirtmektedir. Fakat kanunda yazılı onay olması gerektiğine ilişkin açık bir ifade bulunmamaktadır. Keza Yargıtay’ın işçilerin zımni olarak onay verdiğini kabul ettiği bazı kararları da bulunmaktadır. Bazı kararlarında işçi çok uzun süre denkleştirme usulüne tabi olarak çalışmış, hiçbir itirazda bulunmamış, zımnen onay verdiğinden bahsettiği kararları da mevcuttur.

2-     Günlük çalışma süresinin 11 saati geçmemesi gerekmektedir.

İşverenlerin 7 günlük bir zaman dilimi içerisinde işçilere 24 saat kesintisiz hafta tatili vermesi gerekmektedir. Dolayısıyla günlük 11 saat aşılmayacağına göre yoğunlaştırılmış iş haftalarında işçinin en fazla haftada 66 saat çalıştırılması gerekecektir.

3-     Denkleştirme dönemi

Denkleştirme dönemi 2 ay, toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilmektedir. Turizmde de 4 ay, toplu iş sözleşmesiyle 6 aya kadar uzatılabilmektedir.

Eğer mevcut uygulama bu koşulları taşıyorsa işçilerin 45 saati aşan çalışmalarını fazla çalışma olarak değerlendirilmemektedir.

Denkleştirme işyerinin tamamına, bir bölümüne, tek bir işçiye bile yapılabilmektedir.

Telafi Çalışmaları

Kanunun ilgili hükmüne uygun bir telafi çalışması varsa bu çalışmalar da fazla çalışma sayılmaktadır.

İş Kanunu m.64 uyarınca, “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. (2) Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz” hükmü telafi çalışmasını düzenlemektedir.

Zorunlu nedenlerle iş durduysa, resmi tatillerden önce veya sonra iş yeri tatil edildiyse ya da benzeri nedenlerle işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilmektedir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmamaktadır.

İlgili Madde Hükmünde Öngörülen Koşullar:

1-     2 ay içinde yapılmalıdır. 2 ay geçtikten sonra işveren telafi çalışması talep edemez.

2-     Günlük çalışma süresi toplam 11 saati aşamamaktadır.

3-     Telafi çalışması toplamı 3 saati aşamamaktadır.

4-     Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamamaktadır.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.7 uyarınca, “(1)Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır.

(2) Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.

(3) Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.” Hükmü telafi çalışmasını düzenlemektedir.

İşçilerin ek madde 2 uyarınca ölüm, doğum gibi durumlarda birtakım mazeret izinleri bulunmaktadır. Bunlar yasal izinlerdir. Bu izinleri verdiği için işveren telafi çalışması yaptıramamaktadır.

Denkleştirme ve telafi çalışmasının söz konusu olması halinde kanuna uygun yapılması koşuluyla, hem denkleştirmede hem telafi çalışmalarında 45 saati aşsa bile fazla çalışma süreleri olarak sayılmamaktadır.

Çocuk sahibi olma halinde kanunda öngörülen özel düzenlemeler bulunmaktadır. Çocuk sahibi olma halinde kanunun öngördüğü düzenlemeler temel olarak iki maddede ve yönetmeliklerde düzenlenmektedir. İş Kanunu m.74, m. 13 ve ek madde 2 bu konuda bizi ilgilendiren maddelerdir.

İş Kanunu m.74 uyarınca, “(1) Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.

(2) Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.

(3) Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

(4) Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

(5) Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

(6) İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

(7) Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

(8) Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır” hükmü analık halinde çalışma ve süt iznini düzenlemektedir. 

İşverenlerin hamile işçilere periyodik sağlık kontrolü için izin vermesi gerekmektedir.

Analık izni olarak adlandırdığımız doğumdan önce 8 hafta (çoğul gebelik durumunda  2 hafta daha eklenmekte), doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere 16 haftalık bir izin süresi söz konusudur. Eğer kadın işçi doktor raporuyla çalışabileceğini ortaya koyarsa doğumdan 3 hafta öncesine kadar çalışabilmekte ve kullanmadığı 5 haftayı doğum sonrasına ekleyebilmektedir. Erken doğum yapması halinde de doğum öncesi için öngörülen 8 haftada kullanamadığı süreleri doğum sonrasına ekleyebilmektedir. Annenin vefatı halinde, çocuk için 8 haftayı baba kullanabilmektedir. 3 yaşından küçük çocukları evlat edinen işçiler de bu izinden faydalanabilmekte ama bir çift olarak evlat edinme söz konusuysa çiftlerden sadece biri bunu talep edebilecektir. Dolayısıyla örneğin işveren diğer eşin de aynı izinden yararlanmadığına ilişkin bir belge talep edebilmektedir. Tek başına evlat edinme durumunda kadın-erkek fark etmeksizin işçiler bunu kullanabilmektedir.

8 + 8 haftalık süre aslında bir ücretli izin değildir. İşveren ücret ödemez ama burada SGK tarafından verilen ödenek vardır.

İş Kanunu m.74’e geri dönecek olursak, İş Kanunu m.74 süt iznini de düzenlemektedir. Süt izni kullanabilmek için çocuğun 1 yaşından küçük olması gerekmektedir. İzin süresi günde 1.5 saattir. Hangi saatler arasında ne şekilde kullanılacağı tamamen işçinin inisiyatifindedir.

Süt izni verilmemesinin hukuki yaptırımı kanunda düzenlenmemiştir. Yargıtay bu boşluğu içtihatlarıyla doldurmuştur. Bu sürede işçi çalıştırılırsa adeta fazla çalışma yapmış gibi değerlendirilmekte ve 1.5 saatlik sürede kendisine %50 zamlı ücret ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca kanundan, sözleşmeden, toplu sözleşmelerden doğan herhangi bir çalışma koşulunun uygulanmaması bu kapsama girmektedir. Süt izninin verilmemesi bir haklı fesih sebebidir çünkü çalışma koşulları uygulanmamış olmaktadır. Bunun dışında kadın işçinin 1.5 saati zamlı ücret olarak talep etmesi mümkündür.

Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı: Birinci çocukta 60, ikinci çocukta 120, diğerlerinde 180 gün; çoğul gebelik olursa +30 gün. İşçi haftanın yarısı kadar çalıştığı için ücreti de haftanın yarısı kadar almakta fakat bunun özel bir niteliği bulunmaktadır. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda yer alan düzenlemede ödenek öngörülmüştür. Bu düzenlemede, işçiler haftanın yarısı kadar çalışıp, bu süre içerisinde kayba uğradıkları ücreti karşılayacak bir ödenekten yararlanmaktadır.  

Evlat edinme durumunda da yine kadın veya erkek bu çalışma iznini kullanabilmektedir.

6 aya kadar ücretsiz izin hakkı: Analık izninin bitiminden itibaren kullanılabilmektedir. Her iki imkan için de analık izninin bitiminden itibaren işçinin talep edebileceğinden bahsedilmektedir. 8 + 8 haftalık analık izni bittikten sonra işçi ya 6 aya kadar ücretsiz izin talep edecektir ya da haftalık çalışma süresinin yarısı kadar izin hakkını kullanmak isteyecektir. Her ikisini birden kullanamaz, birini seçmek zorundadır.

İşçiler ücretsiz izin hakkı kullanmak istedikleri zaman veya haftanın yarısı kadar çalışma haklarını kullanmak istedikleri zaman işveren bunu vermek zorundadır. Burada işverene bir takdir yetkisi tanınmamıştır. Bunlar işçilerin kanundan doğan haklarıdır. O yüzden işveren bu haklarını kullanmak isteyen işçilerin iş sözleşmelerini feshedemez. İşveren işçilere bu haklarını kullandırtmaz ise işçiler iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilirler.

Ek Madde 2 uyarınca, “(1) İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

(2) İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.” Hükmü mazeret iznini düzenlemektedir.

Şuana kadar yapılan açıklamalar ek madde 2’de düzenlenen babalık izni dışında bütün işçileri kapsayan düzenlemelerdir.

İş Kanunu m.13 sadece 4857 sayılı Kanuna tabi işçiler için söz konusudur.

İş Kanunu m.13 f.5 “Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.” hükmü kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesini düzenlemektedir.

Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkıyla, 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı arasında bir seçenek bu madde hükmünde öngörülmemiştir. İş Kanunu m.74’deki haklar kullandıktan sonra bir de İş Kanunu m.13’de sayılan haklar talep edilebilmektedir.

Üst sınır çocuğun ilköğretim çağına gelmesidir. Bu işçi tam süreli çalışmaya döndüğü zaman, işverenin onu ikame etmek üzere aldığı işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. Bu bir fesih değildir. Feshe bağlı haklar burada gündeme gelmeyecektir. Bir anda birtakım işçilere çocuk sahibi oldukları için bazı haklar verirken, diğer yandan birtakım işçilere güvencesiz, mağdur olabilecekleri bir çalışma şekline yönlendirilmektedir.

İlgili madde kapsamında bu haktan yararlanabilmesi için;

1-     Eşin çalışıyor olması gerekmektedir.

2-     Bu haktan ne zaman faydalanmak isteniyorsa ondan en az 1 ay önce işverene talepte bulunulması gerekmektedir.

Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik m.10 uyarınca, “(1) Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.  Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi,

hâllerinde aranmaz.

(2) Birinci fıkra kapsamındaki kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder” hükmü kısmi süreli çalışma talebinin şartlarını düzenlemektedir. İşveren bu talepleri yerine getirmek zorundadır. Talebinde kısmi çalışmanın nasıl hayata geçirilmesini istediği de yazmaktadır. İşverenin de 1 ay içerisinde işçiye yazılı olarak cevap yazması gerekmektedir. Eğer işveren hiçbir cevap yazmazsa, işçi doğrudan dilekçesinde belirttiği şekilde çalışmayı hayata kendiliğinden geçirebilir. İşverenlerin işçilerden gelen bu talepleri reddetme imkanı yoktur. Sadece yönetmeliğin 12. Maddesinde sayılan işlerde işverenlerin reddetme imkanı vardır.

Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik m.12 uyarınca “(1)Kısmi süreli çalışma; a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde,

işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.

(2) Birinci fıkrada sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir” hükmü kısmi süreli çalışma yapılabilecek işleri düzenlemektedir.

İlgili maddenin (ç) bendine ilişkin olarak örnek vermek gerekirse, otobüs firmalarında çalışan şoförlerin muavinlerin iş sürelerini düzenli bir şekilde belirlemek mümkün değildir. Bu tarz işler nitelikleri itibariyle çalışma günlerine bölünemeyen işlerdir.

Burada sayılanlar dışında işveren işçinin bu talebi (kısmi süreli çalışma talebi) yerine getirmekle yükümlüdür. İşçi istediği zaman tam süreli çalışmaya dönebilmektedir. Bunu yine 1 ay öncesinde işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır. Fakat bu şekilde süresinin sonuna kadar kullanmak yerine yarıda kesip tam süreli çalışmaya bölerse, aynı çocuk için bir daha kısmi çalışma talebinde bulunamazken, yeni bir çocuk için tekrar talepte bulunması mümkündür.

Çocuk sahibi olma halinde yararlanılabilecek bir imkan daha bulunmaktadır. Gebe veya emziren kadınların çalıştırılması şartlarıyla emzirme odaları ve çocuk bakım yurtlarına dair yönetmelikte yer alan hükme göre, işyerinde yaşlarına ve medeni hallerine bakılmaksızın 150’den fazla kadının çalışması halinde, işveren işçilerin 0-6 yaş arasındaki çocuklarının bakımını yerine getirmek üzere işyerinde kreş açması gerekmektedir. Kreşin açılmaması halinde, yaptırımı idari para cezasıdır. Kreşin işyerine yakınlığı aranmaktadır. 250 metreden daha uzak bir kreş için işverenin taşıt sağlaması gerekmektedir.

ARA DİNLENMESİ

İş Kanunu m.68 uyarınca, “(1) Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,

b) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

c) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.

(2) Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

(3) Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

(4) Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

(5) Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz” hükmü ara dinlenmesini düzenlemektedir.

Ara dinlenmesinde işçi serbesttir. Dinlenmesini ister iş yerinde ister dışarıda geçirebilmektedir. İşyerinde geçirse bile bu süreyi çalışarak değil serbest bir zaman olarak kullanmaktadır. Eğer işçi ara dinlenmesinde çalışmak durumda kalıyorsa o zaman kendisine ara dinlenmesi kullandırılmış sayılmaz. Öte yandan Yargıtay işçilerin ara dinlenmelerinde çalıştığı dolayısıyla ara dinlenmesini serbest bir zaman olarak kullanmadığı yönündeki iddialarını çok kolay itibar etmemektedir. Çünkü hayatın olağan akışı çerçevesinde bir kişinin sabahtan akşama kadar hiç dinlenme hakkı kullanmaksızın, aralıksız çalışacağı fikrini benimsememektedir. O yüzden işçilerin “ben hiç ara dinlenmesi kullanmadan çalıştım” şeklindeki iddialarını sağlam delillerle kanıtlaması beklenmektedir.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/9320, K.2018/921, T. 22.01.2018

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedi buçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedi buçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi hükmüne göre günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği yedi buçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, on bir saat ve daha fazla çalışmalarda ise en az bir buçuk saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi halinde bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun kullandırılması gerekir.

HAFTA TATİLİ

İş Kanunu m.46 uyarınca, “(1) Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

(2) Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

(3) Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,

Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

(4) Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

(5) Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.

(6) Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.” hükmü hafta tatili ücretini düzenlemektedir.

Kanun 7 günlük zaman dilimi içerisinde işçinin 6 gün çalışmasını ve 1 gün izin kullanmasını öngörmüştür. Keza maddenin ikinci fıkrasında hangi durumların çalışılmış gibi sayılacağını da belirtmiştir.

Hafta tatili ücretsiz bir izin değildir. İşçi hafta tatilinde çalışmamış olmasına rağmen o günün ücretine hak kazanmaktadır. Bu bir sosyal ücrettir. Bundan dolayı ayda sabit (maktu) maaş alan işçilerin 1 günlük ücretini hesaplarken aylık ücreti 26 güne değil 30 güne bölünmektedir. Keza işçi aylık sabit bir ücretle çalışmıyorsa, zamana göre çalışıyorsa örneğin gündelik yevmiye ile çalışıyorsa kendisine 6 gün çalıştığı zaman 7 günlük ücretin ödenmesi gerekmektedir. Yüzde usulüne göre çalışan işçiler bakımından da aynı husus geçerlidir.

Hafta tatilinin kural olarak pazar günü kullanılması gerekir ama taraflar farklı şekilde öngörebilmektedirler. İşveren bütün işçilere aynı anda hafta tatili kullandırmak zorunda değildir. Dönüşümlü hafta tatili kullandırılan yerlerde 6 gün çalışma, 1 gün tatil esasına dikkat etmek gerekmektedir. Rotasyon sebebiyle işçinin çalıştığı gün sayısı 7’ye çıktığı an o hafta, hafta tatili kullandırmamış olmaktadır. Buna ilişkin kanunda bir düzenleme bulunmamaktadır.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/7821, K. 2017/16164, T. 06.07.2017

İş Kanunu’nda hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağını düzenlenmemiş ise de, hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı ve buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü Dairemizce benimsenmiştir. Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir.

Çalışma olgusunu ispat yükü kural olarak işçinin üzerindedir. Kıdemin ispatı, fazla çalışma yapıldığının ispatı işçinin üzerindedir. Keza hafta tatili kullanmayıp hafta tatilinde çalıştığının ispat yükü de işçi üzerindedir.

Hafta tatili ücretinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. Alacak doğduğu anda zamanaşımı işlemeye başlamaktadır. Dolayısıyla hafta tatili ücreti bakımından da işçi hafta tatili ücretine hak kazandığı zaman yani çalışmayı yapıp sonrasındaki ücret ödeme dönemi geldiği anda örneğin her ayın birinde ücret ödeniyorsa, şubattaki hafta tatili çalışmaları için bir martta hafta tatil ücreti muaccel hale gelecek demektir ve bir martta zamanaşımı işlemeye başlayacak demektir. Burada zamanaşımı sözleşmenin sona ermesiyle başlamamaktadır.

İş Kanunu m.34’de ücret alacakları için özel bir faiz öngörülmüştür. Mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaktadır. Bu faiz hafta tatili ücretinde de söz konusudur.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/27247, K. 2018/6751, T. 15.03.2018

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Ayrıca, hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre hafta tatili Pazar günüdür kural bu şekilde olmakla birlikte, işçiye Pazar günü dışında hafta tatili izni kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde hafta tatili çalışması yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Hafta tatili çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Dairemizce son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, hafta tatili çalışmasının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Yargıtay kanunda özel bir düzenleme olmamasına rağmen kanunu yorumlama şeklinden ötürü kısmi süreli çalışan işçilerin hafta tatili kazanamayacağı görüşündedir. Sözleşme türleri içerisinde hafta tatili bakımından özellik gösteren tek sözleşme tipi kısmi çalışmadır. Bunun dışında işçi ne tür bir sözleşmeyle çalışırsa çalışsın hafta tatiline hak kazanmaktadır.

Bu içtihatta Yargıtay 45 saat esasına göre belirleme yaptığını ileri sürmesine karşın, kısmi süreli çalışmadan bahsetmektedir.  Kısmi süreli çalışmada 30 saat ve altı sürelerle çalışma söz konusudur. Yargıtay içtihadının başında geçen 45 saatten anladığımıza göre sadece kısmi sürelerle çalışanlar değil aslında 45 saatin altında çalışan hiç kimsenin hafta tatiline hak kazanamaması gerekir. Ayrıca Yargıtay sadece kısmi süreli çalışanların hak kazanamayacağını belirterek, aslında gerekçesi ile sonucu arasında bir çelişki yaratmıştır. Gerekçeyi dikkate alarak 45 saatin altında çalışan hiçbir işçinin hafta tatili kullanamayacağından yola çıkarsak, kanundaki düzenlemeye açıkça aykırı bir sonuca varılmaktadır. Çünkü ilgili maddede çok net bir şekilde 7 günlük zaman dilimi içerisinde 24 saat kesintisiz izinden bahsetmektedir. Dolayısıyla Yargıtay’ın yorumlama şekli ve ileri sürdüğü gerekçe ile vardığı sonuç arasında bir çelişki olduğu gibi kısmi süreli çalışanlar bakımından şunu da gözetmek gerekir; kısmi süreli çalışma haftanın belirli bazı günlerinde yapılması sorun teşkil etmeyeceği gibi, zaten kalan günler çalışmadığı için hafta tatilinden bahsedilmemektedir. Fakat kısmi süreli çalışma işçinin her gün gelip birkaç saat çalışması şeklinde vuku bulursa, o zaman hafta tatiline ilişkin kanun maddesine açıkça aykırı bir sonuç doğurmuş olacaktır. Çünkü hafta tatilini düzenleyen kanun maddesi 45 saatten bahsetmeden, 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz izin verilmesi gerektiğinden söz etmektedir. Dolayısıyla eğer işçi 7 günlük zaman diliminde haftanın 6 günü çalışırsa, her gün 1 saat çalışmış olsa bile kendisinin hafta tatiline izin verilmesi gerekmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

Ulusal bayram ve genel tatiller:

–         1 Ocak

–         23 Nisan

–         1 Mayıs

–         19 Mayıs

–         15 Temmuz

–         30 Ağustos

–         29 Ekim (28 Ekim yarım gün tatildir dolayısıyla 1.5 günlük tatil söz konusudur)

–         Ramazan Bayramı arifeyle birlikte 3.5 gün tatildir.

–         Kurban Bayramı arifeyle birlikte 4.5 gün tatildir.

Bu tarihler Türkiye’de geçerli ulusal bayram ve genel tatillerdir.

İş Kanunu m.44 uyarınca, “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir” hükmü Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı düzenlemektedir.

Sözleşmelerle birlikte işçinin genel tatillerde çalışacağı öngörülebilmektedir. Yani “işçi genel tatilde çalışmayı kabul ve taahhüt eder” gibi bir sözleşme geçerlidir. Bu bireysel iş sözleşmesinde yer alabileceği gibi, toplu iş sözleşmesinde de yer alabilmektedir. Sözleşmede bu yönde bir düzenleme yer almıyorsa, işçiden onay alınmalıdır. Bu konuda ispat yükü işveren üzerindedir. İşçilerin tamamının mutlaka genel tatillerde çalışmasına gerek yoktur. Örneğin, genel tatillerde sadece bazı departmanların çalışmasına karar verilebilmektedir. Bu konuda yönetim hakkı işveren üzerindedir.

Genel tatiller ücretsiz izinler değildirler. Dolayısıyla işçi genel tatillerde çalışmasa bile o günün ücretine tam olarak hak kazanmaktadır.

İş Kanunu m.47 uyarınca, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir” hükmü genel tatil ücretini düzenlemektedir.

Genel tatiller bakımından işçi çalışmasa da zaten o günün ücretine hak kazanacağı için, bir de çalıştırılması halinde işçiye 1 günlük ücret daha ödenir. Burada zamlı ücret değil, 1 günlük ücret daha ödenmektedir.

Hafta tatili ve fazla çalışmaya ilişkin açıklamalar genel tatil ücretinde de geçerlidir. Zamanaşımı süresi 5 yıldır, süre alacağın doğmasıyla başlar ve faiz mevduata uygulanan en yüksek faizdir. İspat yükü işçi üzerindedir. Kural olarak her türlü delille ispat edilebilmektedir. Bordrolara yönelik Yargıtay içtihadı genel tatiller açısından da söz konusudur. Yani imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması yahut her ay farklı tahakkuklar içeren miktarlar banka aracılığıyla ödenmesi halinde yazılı delil ile ispat edilmesi gerekmektedir.

İşçinin ücretine fazla çalışma ücretinin dahil olduğu yönündeki sözleşme hükümleri geçerlidir fakat yıllık fazla çalışmanın azami limiti 270 saat olduğu için Yargıtay bu tarz sözleşme hükümlerine yılda 270 saate kadar yapılan fazla çalışmalar için geçerlilik tanımaktadır.

Yargıtay hafta tatili ücretinin ve genel tatil ücretlerinin işçinin ücretine dahil olduğunu  kabul etmemektedir. İş sözleşmesinde hafta tatil ücretlerinin işçinin ücretine dahil olduğu ya da genel tatil ücretlerinin işçinin ücretine dahil olduğu yönünde sözleşme hükümleri bulunsa dahi, bu hükümler geçersiz kabul edilmektedir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2017/27553, K. 2017/22015, T. 21.12.2017

Hükme esas bilirkişi raporunda davacının hafta tatilinde çalıştığı, ancak bunun karşılığında izin kullandırıldığı belirtilmiştir. Hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri dinlenme hakkı kapsamında kaldığından, tatilde yapılan çalışma karşılığı serbest zaman kullandırılması yasaya aykırılık teşkil eder. Serbest zaman ancak fazla mesai karşılığı verilebilir. Tatilde yapılan çalışma karşılığında izin verilmişse bu ancak mazeret izni olarak kabul edilebilir. Davacının çalıştığı hafta tatili karşılığı ücret alacağının hesaplanması gerekirken bu talebin yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır.

İşçi hafta tatili kullanmadığı zaman kendisine kullanmadığı hafta tatilini ikame etmek için izin verilmesinin hiçbir anlamı yoktur. İzin verilse dahi işçi hafta tatili ücretine yine de hak kazanır. Bu genel tatiller bakımından da böyledir.

Zaten işçi fazla çalışma yaptığı her bir saat için 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalıştığı her bir saat için ise 1 saat 15 dakika serbest zamana hak kazanmaktadır. Fakat serbest zaman kullanmayı tercih hakkı işçiye tanınmıştır. Yani işveren, işçi fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma yaptığında da ona ücret ödemek yerine serbest zaman vermeyi tercih edemez. Burada seçim hakkı işçiye aittir. İşçi seçim hakkını serbest zaman kullanmak yönünde kullanmadığı sürece işverenin fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti ödeme yükümlülüğü devam edecektir.

Yıllık İzin

Yıllık izinler Anayasa m. 50’de düzenlenen dinlenme hakkından doğan izinlerdir. Yıllık izin hakkından feragat etmek mümkün değildir. İş sözleşmeleriyle işçinin yıllık izin kullanmayacağı yönünde hükümler getirilemez. Bu tarz hükümler kesin hükümsüzdür.

Yıllık izin açısından mevsimlik çalışma söz konusuysa, yıllık izin hakkının gündeme gelmeyeceğine ilişkin düzenleme İş Kanunu m.53 f.3’de açıkça öngörülmüştür. Mevsimlik çalışmada yılın tamamı çalışma söz konusu olmadığı için kanun koyucu mevsimlik çalışanların yıllık izne hak kazanamayacağını belirtmiştir. Mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışanlar dışında iş sözleşmesinin türüne bakılmaksızın herkesin kanundan doğan yıllık izin hakkı mevcuttur.

İş Kanunu m.53 uyarınca, “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir” hükmü yer almaktadır.

Deneme süresinde de bütün borçlarıyla mevcut bir iş sözleşmesi söz konusudur. deneme süresi de kıdeme dahildir. Yıllık izine hak kazanmak için öngörülen 1 yıllık çalışmada da deneme süresi dikkate alınmaktadır. Çalışma süresi 1 yılı bulmayan işçilere orantılı şekilde izin verilmesi gibi bir düzenleme yer almamaktadır. Bu nispi emredici bir düzenlemedir. İşçilerin örneğin 8 ayda, 6 ayda yıllık izne hak kazanacaklarına ilişkin sözleşme hükümleri ya da iş yeri uygulamaları geçerli olacaktır.

İş Kanunu m.54 uyarınca, “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır” hükmü yer almaktadır.

Örneğin uçuş personeli olarak çalışan bir hostesin, sağlık sorunları nedeniyle, basınçlı ortamdan uzak durması için, yer hostesi olarak çalışmaya başlaması. Uçuş personeliyken TBK’ya tabidir, yer hostesi olduğu anda 4857 sayılı kanuna tabi olacaktır. 4857 sayılı kanun uyarınca hak kazanacağı yıllık izin sürelerinin belirlenmesinde TBK’ ya tabi geçirdiği süreler de dikkate alınmaktadır.

Aynı işverene ait olmak üzere farklı işyerlerinde geçirilen süreler de birleştirilmektedir. Farklı işyerlerinde geçirilen sürelerin fasılalı olması da mümkündür. İşçinin aralıklı çalışması da mümkündür.

Yargıtay’ın yıllık izin kapsamında vurguladığı birtakım hususlar: Önceki çalışma süresinin birleştirilmesi için,

1-     Çalışma ilişkisi sona erdiğinde yıllık izin ücretinin ödenmesi suretiyle ya da o döneme ilişkin yıllık izinlerin tamamen kullandırılması suretiyle ilgili dönem tasfiye edilmemiş olmalıdır.

2-     Önceki çalışma döneminin kıdem tazminatı bakımından tasfiye edilmiş olmasıyla yıllık iznin bir ilgisi bulunmamaktadır. Tasfiye kavramını her bir alacak içerisinde kendine özgü olarak değerlendirmektedir.

Kamu kesimi için İş Kanunu m.54 f.5’de özel bir düzenleme bulunmaktadır.

İş Kanunu m.54 f.5 uyarınca, “Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur” hükmü yer almaktadır. Farklı işverenler olmasına rağmen “kamuda tek bir işveren vardır özünde o da devlettir” düşüncesi ile getirilmiş bir hükümdür.

Yıllık ücretli izinin hesabında hangi sürelerin dikkate alınacağı İş Kanunu m.55’de uygulama alanı bulmaktadır.

İş Kanunu m.55 uyarınca, “Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

ı) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.” hükmü yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan halleri düzenlemektedir.

İş Kanunu m.53 uyarınca, “(4) İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,

b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,

(5) Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

(6) Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.” hükmü yer almaktadır.

Bu madde hükmü nispi emredici bir düzenlemedir. Bu süreler asgari süreler olup, sözleşmelerle işçi lehine arttırılması mümkündür. İşçinin kıdemine göre tespit ettiğimiz süreler söz konusudur. 1-5 yıl arası 14 gün, 6. yıldan itibaren 15 yıla kadar 20 gün, 15 yıl ve üstündeyse 26 gün ücretli izin söz konusudur.

İşçi 18 yaşından küçükse veya 50 yaşından büyükse yıllık ücretli izin 20 günden az olmayacaktır (18 ve 50 dahil).

İş Kanunu m.53’deki sürelerin aralıksız kullandırılması gerektiği, bir bölümünün 10 günden aşağı olmayacağı yönündeki kanun hükmü uygulamada yer bulmamaktadır.

İş Kanunu m.56 uyarınca, “(1) Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

(2) Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

(3) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

(4) İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

(5) Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

(6) Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(7) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.” hükmü yıllık ücretli iznin uygulanmasını düzenlemektedir.

Yıllık İzin Yönetmeliği uyarınca, işçi yıllık izne çıkmak istediği tarihi en az 1 ay öncesinden işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır. Fakat işveren işçiyi o tarihte izne çıkarmak zorunda değildir. Yıllık izinlerin kullanılacağı zaman dilimlerinin tespiti işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşverenin, işçiyi gözetme borcunun mevcut olduğu aşikardır. Dolayısıyla keyfi olarak işçinin talep ettiği tarih dışında tarih vermemesi gerekmektedir.

İşverenlerin işçileri toplu olarak izne çıkarması da mümkündür. Toplu olarak izne çıkarıldıklarında da bütün işçilerin izne çıkarılması şart değildir. Bir kısım işçiler toplu izne çıkarma uygulamasının dışında bırakılabilmektedir.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2016/4819, K. 2019/2876, T. 11.2.2019

Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.

Mahkemece, davacının yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmaması nedeniyle iş akdini sonlandırmasının haklı nedene dayalı olduğu kabul edilmiş ise de; varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Somut olayda, davacının davalı iş yerinde toplam kıdeminin 3 yıl 4 ay olduğu ve kıdemine göre hak kazandığı yıllık iznin 42 gün olduğu, dosya içerisinde yer alan belgeler incelendiğinde, puantaj cetvellerine göre davacının 2014 Eylül ayında 9 gün, Şubat ayında 5 gün olmak üzere 14 gün yıllık izin kullandığı ve Mahkemece hak kazanılan 42 günden kullanılan 14 günün mahsubu ile bakiye 28 gün izin için yıllık izin ücreti hesabının yapıldığı görülmüştür.

Mahkemece, davacının 2014 yılında izin kullanıldığı belirlenmiş olmasına karşın ve dosya içerisinde davacı tarafça verilen yıllık izin kullanma talebini içeren herhangi bir dilekçe bulunmamasına rağmen davacının yıllık izinlerinin kullandırılmaması sebebi ile iş akdini haklı nedenle feshettiğine karar verilmesi isabetli olmamıştır.

Davacı talep ettiği halde yıllık ücretli izinlerinin işverence kullandırılmadığını yada uzun süre yıllık izin kullanmadan çalıştırıldığını ispatlayamamıştır. Ayrıca işçi tarafından kullanılmayan izin süresi fesihle birlikte alacağa dönüştüğünden ödenmeyen yıllık izin ücret alacağının bulunması da davacıya haklı fesih imkanı tanımaz. Tüm dosya içeriğinden; davacının iş akdini haklı bir sebep olmadan feshettiği sonucuna varılmaktadır.

İş Kanunu m.57 uyarınca, “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.” hükmü yıllık izin ücretini düzenlemektedir.

İş Kanunu m.58 uyarınca, “Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.” hükmü izinde çalışma yasağını düzenlemektedir.

İşveren yıllık izinde çalıştığını tespit ettiği işçinin, yıllık izine ilişkin ücretini geri alabilmektedir.

Kamu personelinin yıllık izinleri sadece bir sene aktarılır, ikinci senede silinmektedir. İş sözleşmesiyle çalışanlar için bu söz konusu değildir. İş sözleşmesi ilgili yıllık izinler kullandırılmadan sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin kadar, ücrete hak kazanılmaktadır (İş Kanunu m.59 uyarınca, uygulama alanı bulmuştur).

İş Kanunu m.59 uyarınca, “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez” hükmü sözleşmenin sona ermesinde izin ücretini düzenlemektedir. 

İş sözleşmesi sona erdiği zaman ücret alacağına dönüşmektedir. Bundan dolayı yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı sözleşmenin sona ermesiyle başlamaktadır. Bu durumda sözleşme sona erene kadar, yıllık izinler dinlenme hakkıdır.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde, ihbar önelleriyle yeni iş arama izni ve yıllık izin süreleri iç içe geçememektedir.

Ek madde 3 uyarınca, yıllık izin ücretinde de zamanaşımı 5 yıldır. Yıllık izin ücreti sözleşmenin sona ermesiyle doğan bir alacak olduğundan dolayı zamanaşımı sözleşmenin sona ermesiyle başlamaktadır.

İşverenler işçilerin yıllık izinlerini kullandıklarını kayıt altına almakla yükümlüdürler. İşveren yıllık izne çıkan her işçinin hangi tarihte yıllık izne çıktığını ve hangi tarihte izinden döndüğünü kayıt altına almalı ve bu kayıtlar işçinin imzasını içermelidir. Bu özel düzenlemeden ötürü yıllık iznin kullandırıldığının ispat yükü işveren üzerindedir. Diğer çalışma ve dinlenme sürelerinden farklı olarak, işçi yıllık iznini kullanamadığını ispat etmemekle birlikte, işveren işçinin yıllık izinlerini kullandığını ispat etmekle yükümlüdür. Bu ispatı ancak işçinin imzasını taşıyan bir belgeyle yapabilmektedir.

UYARI

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı ÖzEr Avukatlık Bürosu’na aittir. Tüm içerik ve makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı ve zaman damgalıdır. Sitemizdeki içeriklerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.