HAKLI FESİH

Haklı fesih, uygulamada derhal veya bildirimsiz fesih olarak da adlandırılmaktadır. İş Kanunu haklı feshe ilişkin üç önemli düzenleme barındırmaktadır.

İşçinin haklı feshi İş Kanunu m. 24’de üç ana başlık altında düzenlenmektedir;

1-     Sağlık sebepleri,

2-     Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,

3-     Zorlayıcı sebepler.

İşverenin haklı feshi İş Kanunu m.25’te dört grup bulunmaktadır;

1-     Sağlık sebepleri,

2-     Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,

3-     Zorlayıcı sebepler,

4-     İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması.

İş Kanunu m.26’da hem işçi hem işveren bakımından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayalı yapılacak fesihte geçerli olan bir hak düşürücü süre bulunmaktadır.

İşçi veya işveren kanunda öngörülen haklı fesih sebepleri niteliğinde bir sebep olmaksızın veya sebep olmasına karşın İş Kanunu m.26’da öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra, iş sözleşmesini İş Kanunu m.17’ye uymadan feshedilmesi halinde, haksız feshin sonuçlarını doğuracaktır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için kıdeminin 1 yılı aşması ve sözleşmenin kanunda öngörülen şekillerde sona ermesi gerekmektedir. Bunlardan biri de işverenin İş Kanunu m.25 f.2 dışında yaptığı fesihlerdir. İşveren İş Kanunu m.25 f.2 uyarınca feshe başvurduğu zaman hem ihbar önelleri olmadığı için ihbar tazminatı hem de kıdem tazminatı alamayacaktır. Bundan dolayı İş Kanunu m.25 f.2 işverenlerin başvurduğu fesih yöntemleri arasında sonuçları itibariyle işçi açısından en ağır fesih tipini oluşturmaktadır.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İş Kanunu m.24 uyarınca, süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa

III. Zorlayıcı sebepler:

“İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” hükmü, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir.

İlgili madde hükmünde belirtilen bu hususlar sınırlı sayıda değildir.

Burada kastedilen zorunlu sebepler kanaatimizce, mücbir sebep olarak yorumlanmalıdır. Yani dıştan gelen, öngörülemeyecek, öngörülse bile engel olunamayacak sebepler olarak dikkate alınmalıdır. Bu sebepler işyerinin faaliyetini etkileyecek nitelikte olmalıdır. Örneğin işyerinin depremden dolayı yıkılması ve bundan ötürü işçinin iş görememesi.

İş Kanunu m.40 uyarınca, “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” hükmü yer almaktadır. İlgili madde hükmünde bahsedilen ücret, sosyal ücrettir. İşverenin 1 haftanın sonunda artık ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamakla birlikte, işçi bakımından haklı fesih imkanı doğurmaktadır.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi

İş Kanunu m.25 uyarınca, “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. ” hükmü işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/49786, K. 2011/10356, T. 06.04.2011

Dosya içeriğine göre operatör yardımcısı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, davacının sağlık durumunun işyerinde çalışmasında sakınca yaratması nedeniyle 4857 sayılı yasa m 25/1-b gereği feshedilmiştir. İşçinin kişisel dosyasında yer alan istirahat raporlarına göre, davacının kalp rahatsızlığına ilişkin vizite ve raporları 2006 yılının nisan ayından beri sürmektedir. En son raporu fesihten yaklaşık iki ay öncesine aittir. Bu iki tarih arasında aynı rahatsızlık nedeniyle sık aralıklarla ve bir kısmı uzun süreli olmak üzere istirahat raporları bulunmaktadır. 17.6.2008 tarihinde çimento değirmeninden fizik laboratuvarına verilmesinden sonra da raporları olduğu görülmektedir. Bu raporların süresi dikkate alındığında haklı fesih nedeni oluşturmamaktadır. Ancak işçinin hizmet süresine göre bu kadar sık rahatsızlanması, viziteye çıkarak istirahat raporu alması iş akışını bozucu niteliktedir. Artık işverenden iş ilişkisini devam ettirmesi normal ölçülerde beklenemez. Fesih geçerli nedene dayanmaktadır ve davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İşçinin açıklaması gereken hususları açıklamaması, bilerek susması da bu kapsamda değerlendirilir. Örneğin: İşveren bir satış personeli arıyor, İngilizce bilmesini istiyor, kendisi İngilizce bilmediği için gelen adayları herhangi bir şekilde sınava tabi tutamıyor. Çok iyi İngilizce bildiğini söyleyen birini işe alıyor ama bakıyor ki aslında İngilizce bilmiyor. Bu kapsamda bir haklı fesih sebebidir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E.  2012/22299, K. 2014/21005, T. 23.06.2014

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K).

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/24758, K. 2017/30251, T. 20.12.2017

İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması durumunda, işverenin haklı fesih imkânı olmadığı gibi işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarının bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır.

Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının hukukî sonuca etkisi bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir. Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında kanunda herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır.

Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir. İkramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan otuz günlük ücret içerisinde değerlendirilmemelidir. Zararın otuz günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar. İşçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Haklı Fesihte Usül

İş Kanununda fesih usulünü düzenleyen özel bir hüküm bulunmamaktadır. 4857 sayılı Kanunun bir hükmünde bu kanun uyarınca yapılacak bildirimler yazılı yapılmalıdır Fakat buradan yola çıkarak haklı fesihte yazılı fesih bildirimi yapılması gerektiği yönünde bir geçerlilik koşulu olduğunu düşünmek isabetli olmayacaktır. İşveren haklı feshi isterse sözlü, isterse yazılı, isterse eylemli olarak gerçekleştirir. Aynı durum işçi bakımından da geçerlidir. Dolayısıyla belli bir usul olmadığı için herhangi bir usule uyulmaması feshi haksız kılmayacaktır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde fesih hakkının kullanılması için öngörülen bir hak düşürücü süre bulunmaktadır.

İş Kanunu m.26 uyarınca, “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır” hükmü, derhal fesih hakkını kullanma süresini düzenlemektedir.

İlgili madde hükmünde öngörülen süre sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayalı fesihlerde söz konusudur. Yani sağlık sebepleri, zorlayıcı nedenler ya da işveren bakımından işçinin gözaltında ya da tutuklu olması için bir fesih süresi öngörülmemiştir. Öğrenmeden itibaren 6 gün, olaydan itibaren 1 yıl süre olarak belirlenmiştir. Ancak işçinin maddi kazanç elde etmesi durumunda 1 yıllık süre uygulanmayacaktır.

Haklı fesih sebepleri bulunmazsa veya haklı fesih sebepleri olmasına rağmen işveren İş Kanunu m.26’ya aykırı davrandığında fesih haksız hale gelecektir. Bu durumu işçinin haksız feshi ve işverenin haksız feshi açısından değerlendirmek gerekmektedir.

İşçi Tarafından Gerçekleştirilen Haksız Fesihler

Belirsiz süreli sözleşme işçi tarafından haklı neden olmaksızın ve ihbar önellerine uymaksızın feshedilirse, burada işverenin talep edebileceği şey ihbar tazminatıdır. Çünkü ihbar önellerine uymamanın yaptırımı ihbar tazminatıdır.

Belirli süreli sözleşmeye ilişkin TBK m. 439 yer almaktadır.

TBK m.439 uyarınca, “(1) İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır.

(2) İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir.

(3) Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer” hükmü, işçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakmasını düzenlemektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız olarak süresinden önce feshinde İş Kanununda başkaca bir düzenleme olmadığı için başvurabileceğimiz yegane maddedir. Doktrindeki baskın görüş, TBK m. 439’un sadece belirli süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız feshinde uygulanabileceği yönündedir.

İşveren Tarafından Gerçekleştirilen Haksız Fesihler

İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre ayrı değerlendirme yapılmaktadır.

İşçi iş güvencesi kapsamında değilse, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyorsa yaptırım ihbar tazminatıdır. Eğer işçinin kıdemi 1 yıldan fazlaysa kıdem tazminatına da hak kazanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışıyorsa yine işçinin kıdemi 1 yıldan fazlaysa kıdem tazminatını alacaktır. Bunun dışında işçi sözleşme devam etseydi alabileceği ücret tutarında bir miktarı tazminat olarak talep edebilmektedir. Bu husus TBK m. 438’de düzenlenmiştir.

TBK m.438 uyarınca, “(1) İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

(2) Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

(3) Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz” hükmü yer almaktadır.

İlgili madde hükmünde öngörülen tazminata uygulamada bakiye süreye ilişkin tazminat, bakiye süre ücreti tazminatı denilmektedir.

UYARI

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı ÖzEr Avukatlık Bürosu’na aittir. Tüm içerik ve makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı ve zaman damgalıdır. Sitemizdeki içeriklerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.