İŞÇİNİN FESİH HAKKI

Fesih, süreli fesih ve haklı fesih olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. İş sözleşmesini işçi süreli fesih yoluyla sonlandırıyorsa, uyması gereken madde İş Kanunu m. 17’dir. İşçi haklı fesih yoluna gidiyorsa işçi bakımından haklı fesih sebepleri m. 24’de düzenlenmiştir, fesih hakkını kullanma süresine ilişkin bir de m. 26 bulunmaktadır. İşveren iş sözleşmesini feshediyorsa işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre uygulanacak maddeler değişmektedir. İş güvencesi kapsamında olunması durumunda süreli fesih yoluna giderken m. 17-21 arası uygulanır. Haklı fesih yolunda işverenin haklı fesih sebepleri m. 25’de düzenlenir, keza m. 26’daki süreye yönelik hüküm işveren bakımından da geçerlidir. Fakat işçi iş güvencesi kapsamındaysa m. 18, 20 ve 21 de uygulanmaktadır. İşçi iş güvencesi kapsamında değilse süreli feshe giden işveren m. 17’ye uymalı iken, haklı feshe giden işveren m. 25 ve m. 26’ya uymalıdır. Bunun yanı sıra süreli fesihte gündeme gelen işçinin yeni iş arama iznine yönelik m. 27 mevcuttur. Hem işçinin iş sözleşmesini süreli feshinde hem de işçi iş güvencesi kapsamında olsun ya da olmasın işverenin iş sözleşmesinin süreli feshinde gündeme gelen diğer bir madde, 17.maddedir.

Fesih tek taraflı irade beyanıyla kullanılan iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin sonunda sonlandıran bozucu yenilik doğuran haktır. Tek taraflı irade beyanıyla kullanıldığı için feshin karşı tarafça kabulü gibi bir durum söz konusu değildir. Yani işçi iş sözleşmesini feshetmek istediğinde işverenin bu feshi kabul edip etmemesi gibi bir durum söz konusu olmamaktadır. Uygulamada istifanı kabul etmiyorum gibi ibarelerin hukuki bir geçerliliği bulunmamaktadır.

Süreli Fesih

Ortada haklı fesih sebebin varlığı halinde, haklı fesih yolu seçildiği an iş sözleşmesi anında sona ermektedir. Bundan dolayı uygulamada haklı feshe bildirimsiz fesih veya derhal fesih de denilmektedir. Haklı fesih sebepleri öyle ağır sebeplerdir ki haklı fesih yolunu tercih edecek tarafın dürüstlük kuralı gereği karşı tarafa önceden haber vermesini beklemiyoruz, sözleşme anında sonlandırılır. Oysa süreli fesihte sözleşme ihbar önelleri dediğimiz önellerin sonunda sona ermektedir. Uygulamada ihbar önellerine bildirim öneli, ihbar süresi ya da bildirim süresi de denilmektedir. Süreli fesih sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olabilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde asla süreli fesih olmaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ya sürenin sonunda kendiliğinden sona erecek ya da ortada haklı fesih sebepleri oluşacaktır. Aksi takdirde hukuka aykırı bir fesih gündeme gelmiş olacaktır. 

İş Kanunu m.17 uyarınca, “(1) Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

(2) İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

(3) Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

(4) Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

(5) İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

(6) İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

(7) Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur” hükmü, süreli feshi düzenlemiştir.

Bildirim süreleri işçinin kıdemiyle orantılı olarak tespit edilmiştir. Eğer işçinin kıdemi

·        6 aydan az ise 2 hafta,

·        6 ay ile 1.5 yıl arasındaysa 4 hafta,

·        1.5 yıl ile 3 yıl arasındaysa 6 hafta,

·        3 yıl ve üzerindeyse 8 hafta olarak belirtilmiştir.

Bildirim süresi fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte başlamaktadır.

Bildirim sürelerinin sözleşme ile arttırılabileceği kanunda açıkça düzenlenmiştir. Dolayısıyla bildirim sürelerine ilişkin düzenleme nispi emredici düzenlemedir. Yani bildirim süreleri kanunda öngörülen sürelerin altına indirilemez ama üstüne çıkarılabilmektedir. Öte yandan TBK’ da bir düzenleme bulunmaktadır. İlgili düzenlemeye göre (TBK m. 432/5) bildirim önelleri arttırılacaksa iki taraf için de arttırılmış bildirim önelleri uygulanacağından bahsetmektedir. 4857 kapsamındaki işçiler için bu kanunda boşluk varsa, genel kanun olarak TBK’ ya başvurulmaktadır. Kanaatimizce, bir boşluk olmadığı 4857 sayılı kanun kapsamındaki işçiler bakımından işçi aleyhine olmamak kaydıyla farklı ihbar önellerinin düzenlenebileceğini belirtmek mümkündür. Yargıtay’ın henüz konuya ilişkin bir kararı bulunmamaktadır.

İhbar önellerine uyulduğu zaman ihbar önelleri içerisinde bütün hak ve borçlarıyla geçerli bir sözleşme söz konusudur. İşçi çalışacaktır, işveren de ücretini ödeyecektir. Keza iş sözleşmesinden doğan bütün yan borçlar da (sadakat borcu, eşit davranma borcu gibi) mevcuttur. Eğer bu borçlardan birinin ağır bir ihlali söz konusu olursa, taraflar bildirim önelleri içerisinde de sözleşmeyi derhal sona erdirebileceklerdir. İhbar önelleri nereye kadar arttırılabileceğine ilişkin olarak, kanunda bir üst sınır bulunmamaktadır.

İş Kanunu m.59 f.2 uyarınca, “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez” hükmü, sözleşmenin sona ermesinde izin ücretini düzenlemektedir.

İş sözleşmesi süreli fesih yoluyla feshedildiği zaman işverenin yeni iş bulabilmesi için işçiye günde iki saatten az olmamak üzere yeni iş arama izni vermesi gerekmektedir. İhbar önelleri içerisinde işveren (eğer sözleşmeyi işveren feshettiyse) işçiyi yıllık izne çıkaramaz, işçi çalışacaktır ve her gün kendisine yeni iş arama izni kullandırılacaktır. Kanunda açıkça işveren feshediyorsa dediği için, eğer sözleşmeyi işçi feshediyorsa ihbar önelleri içerisinde işveren tarafından yıllık izine çıkarılması mümkündür. Eğer sözleşme sona erdirildiği zaman içeride kullanılmayan yıllık izinler olursa sözleşme sona erdiği anda söz konusu dinlenme hakkı bir ücret alacağına dönüşecektir. Bundan dolayı kanun koyucu ihbar önelleri içerisinde eğer sözleşmeyi işveren feshettiyse işçinin yıllık izne çıkarılamayacağından bahsetmektedir. Sözleşmeyi fesheden işveren sözleşmenin sona ermesinde işçiye yıllık iznini ödemelidir.

Bazen iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sonlandıran işverenler, işçinin bildirim önelleri içerisinde çalışmasını istemeyebilmektedirler. İşçinin anında işten ayrılması işverenin işine gelebilir. Kanun koyucu bu durumları gözeterek işverenlere bir imkan tanımıştır; süreli fesihte ya işçiye ihbar önelini kullandırır ya da ihbar öneline ilişkin ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sonlandırmaktadır. Buna peşin ödeme yoluyla fesih denilmektedir.

Taraflar sözleşmeyi feshederken ortada haklı fesih sebepleri yoksa ve karşı tarafa ihbar öneli tanımadılarsa ya da işveren bakımından karşı tarafa ihbar öneli tanınmadıysa ve peşin ödeme yoluyla feshe başvurulmaması neticesinde bunun yaptırımı ihbar tazminatıdır.

İhbar tazminatının miktarı da işçinin ihbar önelleri içerisinde hak kazanacağı ücrettir. Uygulamada peşin ödeme yoluyla feshe başvururken işverenin ödemesi gereken tutar ile ihbar tazminatının tutarı aynı olduğu için aslında teknik hukuk bakımından doğru olmamasına rağmen genelde sözleşmenin ihbar tazminatı ödenerek sonlandırılmasından bahsedilmektedir.

Peşin ödeme yoluyla feshe başvurulduğunda, ihbar önelleri içerisinde doğacak haklardan işçi yararlanamamaktadır. Öte yandan ortada haklı fesih sebepleri yoksa işveren işçiye ihbar öneli tanımadıysa, peşin ödeme yoluyla feshe de başvurmadıysa o zaman ihbar önelleri içerisinde doğacak haklardan işçi yararlanmaktadır.

İşveren ya ihbar öneli tanımalı ya da peşin ödeme yoluyla feshe gitmelidir. İki yöntem birlikte uygulama alanı bulamamaktadır. Yani iki yöntemden birini tercih etmek zorundadır. Peşin ödeme yoluyla fesih sadece işverene tanınan bir haktır. İşçi süreli feshe gideceği zaman mutlaka ihbar önellerine uymak zorundadır.

Peşin ödeme yoluyla feshe giderken dikkate alınacak (ödenecek) ücret giydirilmiş ücrettir. (Giydirilmiş ücret: İşçinin aldığı temel ücretin yanı sıra işçiye verilen parasal ya da parayla ölçülmesi mümkün bütün menfaatlerin ücrete yansıtılması suretiyle tespit edilen ücrettir). İhbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve kıdem tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Bunlar dışındaki tazminatlarda temel (çıplak) ücret dikkate alınmaktadır.

Eğer taraflar ortada haklı fesih sebepleri olmamasına rağmen ihbar önellerine uymazlarsa, işveren bakımından da hem ihbar önellerine uymaz hem de peşin ödeme yoluyla feshe gitmezse bunun yaptırımı ihbar tazminatıdır. İşçi ortada haklı fesih sebepleri olmamasına rağmen işverene ihbar önellerini tanımazsa işveren de işçiden ihbar tazminatı talep edebilmektedir.

İşçinin kıdemine göre tespit ettiğimiz ihbar önelleri bulunmaktadır. Eğer sözleşmelerle bu ihbar önelleri arttırılmadıysa söz konusu ihbar önelleri içerisinde işçinin hak kazanacağı giydirilmiş ücret üzerinden ihbar tazminatı hesaplanır. Eğer sözleşmelerle ihbar önelleri arttırılmışsa arttırılmış ihbar önelleri üzerinden ihbar tazminatı hesaplanmaktadır.

İhbar tazminatı ihbar öneline uyması gereken tarafın bu önele uymamasının yaptırımı olduğu için hiçbir zaman sözleşmeyi fesheden taraf karşı taraftan ihbar tazminatı talep edememektedir.

İşveren ihbar önellerini bölemez. Aksi takdirde fesih usulsüz olacağı gibi, ihbar tazminatı yaptırımı da gündeme gelecektir.

İşveren yıllık izin süreleriyle ihbar önellerini iç içe geçiremez. Aksi durumda usulsüz bir fesih olur ve bunun yaptırımı ihbar tazminatıdır.

İhbar tazminatında zamanaşımı 5 yıldır.

Feshin Şekli

İş güvencesine tabi işçilerin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilirken, İş Kanunu m. 19’da bir fesih usulü öngörülmüştür. İşçi iş güvencesi kapsamında değilse veya işçi iş güvencesi kapsamında olmasına rağmen, sözleşme geçerli nedenle feshedilmeyecekse fesih bakımından uyulması gereken bir usul bulunmamaktadır.

İş Kanunu m.19’da İş Kanunu kapsamında yapılacak bildirimlerin yazılı yapılması gerektiğine ilişkin bir hüküm söz konusudur. Kanaatimizce, bu hükümden yola çıkarak fesihlerin mutlaka yazılı yapılması gerektiği aksi takdirde geçersiz olacağı sonucuna varmamaktayız. Bu ispat bakımından önem taşımaktadır.

Yeni İş Arama İzni

İş Kanunu m.27 uyarınca, “(1) Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

(2) İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

(3) İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder” hükmü yeni iş arama iznini düzenlemektedir.

Bildirimli fesih yoluna başvurulduğu takdirde, işçinin çalışma günleri içerisinde günde 2 saat, ücretinde kesinti olmaksızın yeni iş arama izni kullanabilme imkanı bulunmaktadır. Yeni iş arama izninin hangi saatler arasında kullanılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiyi gözetme borcu gereği işçisinin çıkarlarını gözeterek işverenin belirlemesi gerekmektedir. İşçi isterse bunu toplu olarak kullanabilmektedir.

Yeni iş arama izni kullandırılmaması feshi usulsüz hale getirmemektedir. Dolayısıyla da ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmayacaktır. Yeni iş arama izninin kullandırılmamasının yaptırımı aynı maddede düzenlenmiştir. O süreye ilişkin ücret %100 zamlı ödenecektir.

İş sözleşmesi işçi feshetmiş olsa dahi yeni iş arama izni kullandırılmaktadır. Hatta işçi yeni bir iş bulduğu için iş sözleşmesini feshetmiş olsa bile yeni iş arama iznine hak kazanır çünkü bu süre içerisinde belki de daha iyi bir iş bulacaktır (Yargıtay kararı). Bu karar çok yakın tarihli bir karar değildir. Kanaatimizce, Yargıtay’ın kararı isabetli değildir; işçi gerçekten yeni iş bulduğu için sözleşmeyi feshediyorsa o zaman yeni iş arama izninin amacı ortadan kalkmaktadır.

Yeni iş arama iznini kullandırdığını ispat yükü işveren üzerindedir. Öte yandan söz konusu düzenleme kamu düzenindendir dolayısıyla iş sözleşmeleriyle işçinin ileride yeni iş arama iznini kullanmayacağı yönünde düzenlemeler yapılamaz. Ama Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin son içtihatları neticesinde işçi kendisine hatırlatılmasına rağmen bunu kullanması işveren tarafından teklif edilmesine rağmen açıkça kullanmaktan feragat ediyorsa artık yeni iş arama ücretini talep etmesi de mümkün değildir.

İhbar önellerinin arttırılması durumunda, yeni iş arama izni de arttırılmış öneller üzerinden hesaplanacaktır. İşveren işçiye bu izni kullandırmadığı takdirde, işçinin yeni iş arama ücretini talep etmesi neticesinde işçinin çalışması gereken günler üzerinden hesap yapılmaktadır.

İş Sözleşmesinin Kötü Niyetle Feshi

İş güvencesi kapsamındaki işçilerin işverenleri tarafından iş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sonlandırılması serbestisi sınırlandırılmıştır ve işçi iş güvencesi kapsamındaysa işverenler ancak kanunda özel olarak öngörülen geçerli fesih sebeplerinin varlığı halinde sözleşmeyi sona erdirebilmektedirler. Eğer işçi iş güvencesi kapsamında değilse fesih serbestisi söz konusudur. Bu serbestinin tek sınırı hakkın kötüye kullanılması yasağıdır. İş Kanununda özel olarak düzenlenmiştir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilirse işçiler kötü niyet tazminatı adı altında bir tazminat talep edebilmektedir. Kötü niyet tazminatını sadece iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler talep edebilmektedir. İş güvencesi kapsamındaki işçilerin tabi olduğu hukuki rejim ve buna yönelik yaptırımlar tamamen farklıdır. İşçi iş güvencesi kapsamında değilse ve iş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiyse bu tazminat talep edilebilecektir.

İhbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı bir arada istenebilir çünkü bu iki tazminat farklı olguların yaptırımıdır. İhbar tazminatı ihbar önellerine uyulmamasının yaptırımı, kötü niyet tazminatı sözleşmenin kötü niyetli feshinin yaptırımıdır.

Kötü niyet tazminatı ihbar önellerinin üç katı tutarında işçinin alacağı ücrete denk bir tazminattır. Giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmaktadır.

Genel ispat kuralları geçerlidir. Dolayısıyla söz konusu hususu ileri süren işçi iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedildiğini ispat etmekle yükümlüdür.

Ek madde 3 uyarınca zamanaşımı 5 yıldır.

Kötü niyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatı bir arada istenememektedir. Aynı hususun yaptırımı olan iki tazminata bir arada hükmedilemez. Dolayısıyla işçi ya ayrımcılık tazminatı ya kötü niyet tazminatı talep edecektir (Örneğin işçinin hamile kalmasından dolayı işverenin iş sözleşmesini feshetmesi gibi.). Benzer bir durum işçinin sendikal faaliyetleri ya da sendika üyeliği sebebiyle sözleşmenin feshinde de gündeme gelmektedir. Sendikal tazminat adı altında işçinin en az 1 yıllık ücreti tutarında bir tazminat söz konusudur. Bu da kötü niyetli bir fesihtir ama hem kötü niyet hem sendikal tazminat istenemez, işçi ikisinden birini tercih edecektir.

İş Güvencesi

Modern iş hukukunun en temel amaçlarından biri işçinin işini kaybetmek yönünde geleceğine dair bir kaygı duymaması, geçim sıkıntısı kaygısıyla iş görmemesi ve işçinin işinin devamlılığının sağlanmasıdır. İş güvencesi de bunun için oluşturulmuş bir kurumdur. İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesini işveren tarafından süreli fesih yoluyla sonlandırma yetkisi sınırlandırılmıştır. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa işveren canı istediği gibi süreli feshe başvuramamaktadır. Kanundaki fesih usulüne uyması gerekir ve kanundaki fesih sebeplerinin varlığı gerekmektedir. Aksi takdirde işçiye işe iade davası açarak işe geri dönme imkanı tanınır.

İşçi iş güvencesi kapsamındaysa işçinin süreli fesih yetkisi sınırlandırılmış durumdadır. İş güvencesi kapsamında değilse, işverenin m. 17’de öngörülen ihbar önellerine uyması veya m. 17’de öngörüldüğü üzere ihbar önellerine ait peşin ücreti ödemek yoluyla iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. Eğer ihbar öneli hakkı saklı ise, İş Kanunu m. 27’de öngörülen yeni iş arama iznini vermesi de yeterli olacaktır. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından işverenin süreli fesih imkanını sınırlandıran tek şey hakkın kötüye kullanılması yasağıdır. Eğer işveren fesih hakkını kötüye kullanırsa, işçiler ihbar önellerinin üç katı tutarında ücretleri kadar kötü niyet tazminatına hak kazanacaklardır. Kötü niyet tazminatını yalnızca iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler talep edebilmektedir.

İş güvencesinin kapsamı kanunda sınırlandırılmıştır. Bunun sebebi iş güvencesi kurumunun işverenlere oldukça maliyet yüklemesidir. İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesini feshetmek çok zordur ve kanuna uygun bir şekilde sözleşme feshedilmezse maruz kalınacak yaptırımlar da ciddi miktarlara çıkabilmektedir. Bundan dolayı kanun koyucu arada bir denge sağlamaya çalışmış ve küçük işverenleri iş güvencesi hükümleri dışında tutmuştur.

İş Kanunu m.18 uyarınca, “(1) Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

(2) Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

(3) Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

(4) İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

(5) İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz” hükmü, feshin geçerli sebebe dayandırılmasını düzenlemektedir.

İş Güvencesinin Koşulları

–         İşyerinde en az 30 işçi olmalıdır, 

–         İşçinin kıdemi en az 6 ay olmalıdır,

–         Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır,

–         Belirli konumdaki işveren vekili olmamak gerekmektedir,

–         4857 sayılı Kanuna tabi olması + Basın İş Kanununa tabi işçiler de iş güvencesinden yararlanmaktadır (Basın İş Kanununda bu düzenlemelere atıf yapılmıştır.)

Bu koşullar kümülatif olarak bir arada bulunmalıdır. Eğer bu koşulların tamamını taşıyorsa artık kendisinin iş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sonlandırmak oldukça güçtür. Kanunda öngörülen nedenler aranır ve kanunda öngörülen usule uyulması gerekecektir. İşçi bu koşulları taşımıyorsa o zaman iş güvencesi kapsamında değildir. Dolayısıyla bu işçi için işverenin süreli fesih hakkı sınırlandırılmamıştır. İşverenin süreli fesih hakkının tek sınırı hakkın kötüye kullanılmasıdır. İşyerinde en az 30 işçi çalışmalıdır.

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenmektedir.

Türkiye’deki tüm ekonomik faaliyetler toplamda 20 işkolundan oluşan bir listenin altında gruplandırılmıştır. Her ekonomik faaliyeti bir iş koluna dahil edilmektedir. İşverenin de aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa tüm işçi sayıları toplanmaktadır. Bunun için işyerlerinin yakın olması, aynı il sınırları içerisinde olmasına gerek yoktur.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2017/446, K. 2017/21905, T. 20.12.2017

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir.

Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (İş K mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, 50’den az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde 30’dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 İşçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır.

İşverenin çalışan bütün işçileri (alt işveren işçileri veya geçici işçiler dahil değildir.) hangi sözleşmeyle çalıştıklarına bakılmaksızın, fiilen çalışıp çalışmadıklarına da bakılmaksızın 30 işçi koşulunda dikkate alınmaktadır.

İşçinin kıdemi en az 6 ay olmalıdır.

Deneme süresi 6 aylık sürenin hesabında da dikkate alınmaktadır. Öncelikle sözleşmeye deneme süresi konulması halinde, bu durum geçerli olmakla birlikte; toplu iş sözleşmesi yoksa 2 ay, toplu iş sözleşmesi varsa 4 aya kadar süre uzatılabilmektedir. Fakat bir işçinin yapılacak işin altından kalkıp kalkamayacağını anlamak daha uzun bir süreç gerektirmektedir. Burada da 6 aylık bir zaman diliminde işverene işçiyi tanıma, eğer işçiyle yollarını ayırmak istiyorsa işçi iş güvencesi kapsamına girmeden sözleşmesini iş güvencesinin sınırlamalarına tabi olmaksızın feshetmesine imkanı tanımaktadır.

İşçi işverenin birden fazla işyerinde çalıştıysa 6 aylık süre birleştirilir. Yani 6 ayı tek bir işyerinde geçirmek zorunda değildir. Örneğin 2 ay işverene ait A işyerinde, 3 ay B işyerinde, 1 ay da C işyerinde geçirirse bu süreler toplanmaktadır.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E.2014/29970, K. 2015/33, T. 12.01.2015

İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur.

Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17’nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.

Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih göz önünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.

Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir.

Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.

Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı İş Kanunun 7’ni maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçen süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi hâlinde, onun nezdinde ödünç iç ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.

4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi (yani aralıklı çalışma), işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.

İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinin 2’nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir.

Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanunu’nun 21’nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.

Bu karara ilişkin özellikle dikkat edilmesi gereken hususlar:

1-     Altı aylık sürenin iş sözleşmesiyle geçirilmiş olması gerekmektedir.

2-     Fesih bildirimi işçiye ulaştığı anda 6 ayın doldurulması gerekmektedir.

3-     İşçi hangi iş koluna tabi olduğuna bakılmaksızın aynı işkoluna ait birden fazla işyerinde çalıştıysa çalışma süreleri arasında boşluk olsa bile söz konusu çalışma süreleri toplanmaktadır.  Belirli konumdaki işveren vekili olmamak gerekmektedir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışındadır. Onlar hakkında İş Kanunu 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmamaktadır.

İşveren vekilleri de işçidir. İşin, işyerinin, işletmenin yönetiminde görev alan ve işveren adına başka işçilere emir ve talimat yetkili olan kişilere işveren vekili denilmektedir.

Kanun iki gruptaki işveren vekilini iş güvencesi kapsamının dışında tutmuştur. Burada  işletme ve iş yeri ayrımı yapılmıştır. İşletmenin tamamını yöneten işveren vekilleri ile yardımcıları iş güvencesi kapsamı dışındadır. (Bir de iş yerinin bütününü yöneten aynı zamanda da hem işçi alma hem işçi çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışındadır.)

Bankalar anonim şirket olarak işletmedir, her bir şube ise ayrı işyeridir (deniz taşıma şirketine işletme, her bir gemi ise işyeridir. Keza oteller zincirinde şirketin kendisine işletme, her bir otel işyeridir. Bu örnekleri çoğalmak mümkündür. İşyerinin bütününü yöneten işveren vekili hem işçi almak hem de işçi çıkarmak yetkisine haiz mi değil mi, özellikle buna bakmak gerekmektedir). Bankanın bütününü yöneten ve işçi sıfatı devam eden işveren vekili ve yardımcıları iş güvencesi kapsamı dışındadır. Şube müdürlerinin bankalarda işçi alıp çıkarma yetkisi bulunmamakta, bankalarda işe alımlar merkezi sınav ile yapılmaktadır. Dolayısıyla banka şube müdürü iş güvencesine tabidir. Çünkü işyerinin bütününü yönetir ve işçi alma çıkarma yetkisi bulunmamaktadır.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2016/29585, K. 2017/19387, T. 29.11.2017

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

İş Kanunu m.18 uyarınca, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz” hükmü,  feshin geçerli sebebe dayandırılmasına ilişkin düzenlemede yer almaktadır.

İş Kanunu m.18’de yer alan geçerli fesih nedenleri:

İşçinin yetersizliği

Kanunun gerekçesindeki örnekler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdikleri niteliklerden beklenen daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşının gelmesi gibi haller. Bunların bir kısmı fiziki yetersizlik, bir kısmı da mesleki yetersizliktir.

Sağlık: Sağlık durumu sebebiyle belirli bir sürenin üzerinde rapor alma haklı fesih sebebi teşkil etmektedir. Bu ölçüde olmasa bile çok sık rapor alınması geçerli fesih sebebi haline gelir. Her somut olayda mahkemenin hem işçinin çalışma süresine göre hem de hangi aralıklarla ne kadar uzunlukta rapor aldığının değerlendirilmesi gerekecektir.

Yaş

Tek başına geçerli bir fesih sebebi olmamaktadır. Yaş bazı iş ilişkilerinde olumsuzluklara yol açabilmektedir. Yargıtay toplu iş sözleşmelerinde ve iç yönetmeliklerde belirli bir yaşa gelen ya da emekliliğe hak kazanmış işçilerin iş sözleşmelerinin feshedileceğine ilişkin düzenlemeleri objektif uygulanması kaydıyla hukuka uygun bulmaktadır.

Mesleki Yetersizlik

Performans düşüklüğüdür. Buna dair Yargıtay’ın yine BAM kararları tarafından takip edilen oldukça sistematik bir içtihadı bulunmaktadır. Yargıtay’a göre performans düşüklüğü sebebiyle iş sözleşmesini feshedebilmek için öncelikle

ð İşyerine özgü makul ve objektif performans kriterleri belirlenmelidir.

ð Bu kriterler hakkında işçiyi bilgilendirilmelidir.

ð İşçinin tek bir değerlendirmede düşük performans göstermesi yetmez, işçinin bu değerlendirmelerde ya sürekli düşen eğride ya da sürekli düşük puan alması gerekir.

ð Performans değerlendirme kriterlerinin makul olması gerekmektedir. İşçiye uygun olması gerekir; işçinin nitelikleri, kapasitesi, yaptığı iş gereği hiçbir zaman ulaşamayacağı performans kriterleri dayatılırsa ve bundan dolayı işçi sürekli düşük performans alırsa bu da geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmez.

ð Aynı zamanda objektif uygulama da gerekmektedir.

ð Feshin son çare olması ilkesi. Bu ilke aslında ölçülülük ilkesi kapsamında değerlendirilen bir husustur.

YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ, E. 2016/8911, K. 2016/14531, T. 21.09.2016

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.

İşçinin davranışları

Kanun gerekçesindeki örnekler: İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak derecede çalışma arkadaşlarından borç para almak, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkiye girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri ve iş arkadaşlarıyla ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmalara girişmek.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebepleri haklı fesih nedenleri kadar ağır olmamakla birlikte işverenden dürüstlük kuralı gereği iş sözleşmesini devam ettirmesini bekleyemeyeceğimiz nitelikteki davranışlardır.

BAM, feshin son çare olması ilkesini işçinin davranışlarında da aramaktadır. Burada da kastedilen ölçülülük ilkesidir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2016/34854, K. 2018/2314, T. 12.02.2018

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşletme Gerekleri

İlk iki sebep işçiden kaynaklanıyordu, son sebep ise işin, işyerinin ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan fesihlerdir. Girişim özgürlüğüne sahip olan işveren işletmesinin idaresi için çeşitli kararlar alabilmekte ve bu kararlar birtakım işçilerin işten çıkarılmasını gerektirebilmektedir. Örneğin organizasyona gidebilir, belirli bir birimi alt işverene vermek isteyebilir, o birimde çalışan işçiler işten çıkarılır ya da işyerindeki makineleri değiştirir, daha yüksek teknolojilidir, daha az sayıda daha kalifiye işçi ihtiyacı doğurmaktadır vs. bunun gibi işletmesiyle ilgili çeşitli kararlar aldığında eğer bu karar istihdam fazlalığı doğurursa işletme gerekleri sebebiyle fesih söz konusu olacaktır.

İşletme gerekleriyle fesihten bahsedebilmek için,

ð İşverenin işletmesinin idaresine ilişkin vereceği bir karar olmalıdır. Bu karar mahkemelerce yerindelik açısından denetlenemez. Ama işletme gerekleriyle geçerli bir fesihten bahsedebilmek için işletmesel karar alınmalıdır.

ð Bu karar uygulanmalıdır.

ð Uygulama sonucu istihdam fazlalığı oluşmalıdır. İşçinin yaptığı faaliyetinin ortadan kalkması gerekmektedir. İşçinin yaptığı iş alıp başka bir işçiye yaptırılıyorsa orada istihdam fazlalığı oluşmaz. İstihdam fazlalığından kasıt işçinin yaptığı işin ortadan kalkmasıdır.

ð İşveren keyfi davranmamalıdır.

ð Feshin son çare olması ilkesine uyulmalıdır.

ð İşveren tutarlı davranmalıdır. Örneğin 30 işçi işten çıkarıp 3 ay sonra daha düşük ücretle aynı nitelikte işçiler istihdam ediyorsa bu tutarsız bir davranıştır.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, E. 2016/3392, K. 2016/9815, K. 05.04.2016

Feshin işletme işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle yapıldığı ileri sürülmüştür. Bu konuda işverenin iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Olayda hükme esas alınan bilirkişi raporu açıklanan bu ilkelere göre işletmesel karar ve uygulamasını somut olarak değerlendirmekten uzak ve yetersizdir.

Mahkemece işletmesel kararın uygulanmasına ilişkin norm kadro çalışmasını gösteren tüm belgeler, çalışanların görev tanımları ve işyerine fesihten altı ay önce ve altı ay sonra işçi alınıp alınmadığını gösteren bordroları da getirtilerek incelenmeli, banka işletmeciliği konusunda yeterli uzmanlığa sahip başka bilirkişi heyetinden bu konularda yeniden rapor alınmalı ve toplanan tüm delillere göre feshin keyfilik, tutarlılık, ölçülülük denetimi (feshin son çare ilkesi) yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir.

İş güvencesi kapsamındaki işçilerin sözleşmesinde süreli fesih yoluyla sonlandırırken sadece bu nedenlerin varlığı yeterli değildir. İş Kanunu m.19’da özel bir fesih usulü de öngörülmüştür. Söz konusu fesih usulüne uyulmaması da tek başına feshi geçersiz kılmaktadır. Yani kanunun aradığı anlamda geçerli bir fesih nedeni bulunsa dahi, işveren m. 19’da öngörülen usule uyulmadığı takdirde o fesih yine geçerli olmayacaktır.

İş Kanunu m.19 uyarınca, “(1) İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. (2) Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır” hükmü, sözleşmenin feshinde usulü düzenlemektedir.

Burada usul bakımından üç husus belirtilmiştir:

(1)  Fesih bildirimi yazılı yapılmalıdır.

(2)  Yazılı bildirimde fesih sebebi açık ve kesin şekilde ifade edilmelidir.

(3)  İşçiden kaynaklanan sebepler varsa (bunlar iki tanedir: işçinin yetersizliği ve işçinin davranışı) fesihten önce savunma alınması gerekmektedir.

İşveren geçerli fesih sebepleri olsa bile fesih bildirimini yazılı yapmadığında veya bu bildirimde fesih sebebini açık şekilde belirtmezse ya da işçinin yetersizliği ya da davranışlarından kaynaklanan fesihte, fesihten önce savunma alınmaz ise bu fesih geçersiz olacaktır.

İşveren geçerli olduğunu iddia ettiği bir sebeple sözleşmeyi sonlandırdığında işçi işe iade davasını İş Kanunu m.20’de düzenlendiği şekilde açabilecektir. Arabuluculuk dava şartıdır. Artık işe iade davalarında da dava açmadan önce arabulucuya başvurulması gerekmektedir.

İş Kanunu m.20 f.1 uyarınca, “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir” hükmü yer almaktadır.

Arabulucuya başvurmak için 1 aylık süre söz konusudur. Bu 1 aylık süre, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihinden itibaren başlamaktadır. Son tutanağın düzenlenmesinden itibaren de 2 hafta dava açma süresi bulunmaktadır.

İşe iade davasından önceden feragat mümkün değildir. İş sözleşmesinde “ileride işe iade davası açmayacağım” gibi bir hüküm bulunamaz. Feragat ancak iş ilişkisi sona erdikten sonra söz konusu olabilmektedir. Önceden yapılan feragatler dikkate alınmaz.

İş Kanunu m.21 uyarınca, “(1) İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

(2) Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

(3) Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

(4) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

(5) İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

(6) İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

(7) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,

b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını,

belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

(8) Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir” hükmü, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenlemektedir.

Arabuluculuk aşamasına dair iş hukuku uyuşmazlıkları bakımından kanun koyucunun müdahale ettiği tek nokta işe iade davalarıdır. İşe iadeye ilişkin arabuluculuk görüşmesinde tarafların anlaşabilmesi için işçinin işe başlama tarihi, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatının miktarının belirlenmesi gerekmektedir.

İşçinin, işe iade davasının lehine olan sonuçlarından yararlanabilmesi için kanun koyucu bir koşul öngörmüştür; işverene 10 gün içerisinde işe başlamak için başvuruda bulunmak zorundadır. Kanunda başvuru için özel bir şekil şartı öngörülmemiştir.

İşveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da boşta geçen süre ücretini ödeyecektir çünkü bu yargılamada geçen sürenin sonucunda ulaşan mağduriyeti ortadan kaldırmak üzere getirilen bir düzenlemedir.

Sözleşme sona erdiği andaki giydirilmiş son ücret üzerinden işçinin ihbar önelleri içerisinde alacağı ücret tutarı ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatında önce işçinin kıdemine göre tabi olduğu ihbar önelinin süresi bulunmaktadır. Kıdem tazminatında da işçinin çalışma süresi ve sözleşme sona erdiği andaki aldığı son ücret önemlidir. Bir başka feshe bağlı alacak olan yıllık izin ücreti ise, işçinin kullanamadığı yıllık izin süreleri iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret alacağına dönüşür, burada da sözleşmenin sona erdiği andaki ücreti esas alınmaktadır. Keza yıllık izin süreleri de işçinin kıdemine göre değişiklik göstermektedir. Yani sözleşmenin sona erdiği anda işçinin aldığı ücret ve işçinin çalışma süresi feshe bağlı alacaklarda önem arz etmektedir.

İş Kanunu m.21 f.5 uyarınca, “İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir” hükmü yer almaktadır.

İlk fesihte işçiye ihbar öneli tanınmadıysa veya peşin ödeme yoluyla feshe gidilmezse işçi işe başlatılmadığı takdirde ona ihbar tazminatı da ödenecektir. Ama geçersiz kıldığımız ilk fesihte işveren işçiye ihbar öneli verdiyse ya da peşin ödeme yoluyla fesih yoluna başvurulduysa artık yeni fesih tarihi tespit edilmeli ve feshe bağlı hakları tekrar hesaplamak gerekmektedir.

İşe iade davası öngören tek düzenleme 4857 sayılı Kanun’da yer almamakta, 6356 sayılı Sendikalar, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nda da iki ayrı maddede iki ayrı düzenleme bulunmaktadır. Biri işyeri sendika temsilcileri için bir diğeri de iş sözleşmeleri sendikal nedenle feshedilenler içindir.

İş Kanunu m.22 uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” Hükmü, çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshini düzenlemektedir.

İlgili madde hükmünde yer alan ‘Çalışma koşulları’ ibaresinde, bu koşulların kapsamına anayasadan, iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden, iş yeri uygulamaları ve iç yönetmeliklerden doğan bütün çalışma koşullarından bahsettiği anlaşılmaktadır.

Maddenin uygulanması için;

(1)  Bu çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişik olması lazım. İşçi lehine yapılan değişikliklerde bu madde uygulanmamaktadır.

(2)  Değişikliğin esaslı değişiklik olması gerekmektedir.

Nelerin esaslı değişiklik olacağının tek tek sayılması mümkün değildir. Her somut olayda her işçi bakımından değerlendirme yapılması gerekmekle birlikte, bazı unsurlar ise ortaktır. Örneğin işçinin işyerinin değiştirilmesi esaslı değişikliktir. Aynı il sınırları içerisinde yapılan değişiklikler kural olarak esaslı sayılmaz ama İstanbul gibi bir şehirde işyerini Tuzla’dan Beylikdüzü’ne alınması esaslı bir değişikliktir. İşçinin işinin niteliğinde yapılan değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir. İşe başlama ve bitirme saatlerini belirleme işverenin yönetim hakkı kapsamında olmasına karşın, işçi salt belirli bir vardiyada çalışmak üzere işe girdiyse o zaman vardiya değişikliği de esaslı değişikliktir. Bunlar dışında somut olay bazında bakmak gerekmektedir. Dürüstlük kuralı çerçevesinde, sözleşmede oluşturulan menfaat dengeleri çerçevesinde ilgili değişiklik işçi aleyhine esaslı değişiklik midir değil midir saptamak gerekmektedir.

İşverenin yaptığı değişikliği ikame bir değerle karşılarsa bu değişiklik esaslı değişiklik sayılmaz. Örneğin işverenin önce işçilere servis hizmeti sağlaması akabinde ise, işverenin bu hizmeti kaldırıp işçilere yol ücreti ödenmesi esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmemektedir.

İşverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sözleşmeyle saklı tutması mümkündür. Fakat bunu yapabilmek için öncelikle hangi koşulda değişiklik yapacağını belirtmesi gerekmektedir. Yani genel bir ifadeyle “işveren işbu sözleşmeden doğan çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapma hakkına sahiptir” benzeri bir sözleşme hükmü geçerli olmayacaktır. Öte yandan ücret üzerinde değişiklik yapma hakkını saklı tutamaz. Yani işveren sözleşmede bu yönde bir hüküm bulunsa bile hiçbir zaman işçinin ücretinde tek taraflı olarak indirime gidememektedir. Uygulamada en yaygın kısaca nakil yetkisi olarak adlandırılan işçinin iş yerini değiştirme hakkının işveren tarafından haklı tutulmasıdır. Bu tarz sözleşme hükümleri geçerlidir ve işveren nakil yetkisini bu şekilde sözleşmede saklı tuttuysa işçinin tek bir talimatıyla işyerini değiştirebilmektedir. İşçi de talimatlara uyma borcu gereği işyeri değişikliğini kabul etmek durumundadır. Fakat Yargıtay açıkça içtihatlarında işverenin bu yetkisini keyfi kullanamayacağını, objektif kullanmak zorunda olduğunu ve bu yetkisini dürüstlük kuralına uygun kullanmak zorunda olduğunu ifade etmektedir.

İşçi aleyhine esaslı değişiklik yapılması durumunda işveren bu değişiklik önerisini yazılı yapmalıdır, işçi de 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmelidir aksi takdirde bu değişiklik işçiyi bağlamaz.

İşçi iş güvencesi kapsamında değilse, m. 17’ye uyması yeterlidir yani ihbar öneline uyması veya önele ilişkin ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi mümkündür. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa, yine fesih için geçerli bir nedenin söz konusu olması gerekmektedir. Her halükarda işçi iş güvencesi kapsamındaysa işveren süreli feshe giderken geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla işçi iş güvencesi kapsamındaysa ve değişikliği kabul etmiyorsa fesih için, geçerli nedenlerden birini ortaya koymak ve İş Kanunu m.19’daki usule uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedilebilmektedir. Gerek işçiden kaynaklanan sebeplerde gerekse işletme gereklerinden kaynaklanan sebeplerde feshin son çare olması gerekmektedir. İş Kanunu m. 22 işverenin feshin son çare olması ilkesine uymak adına da başvurabileceği bir maddedir.

İşveren 1 aylık dönem içerisinde belirli sayıda işçiyi süreli fesih yoluyla işten çıkardığı zaman, çıkarılan işçi sayısına göre bu toplu işçi çıkarma olarak değerlendirilmektedir.

İş Kanunu m.29 uyarınca, “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

(2) İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

(3) Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

(4) Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.

(5) Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

(6) İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.

(7) Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.

(8) İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir” hükmü, toplu işçi çıkarmayı düzenlemektedir.

İşverene bildirimde bulunmanın yanı sıra işyeri sendika temsilcisiyle toplantı yapma yükümlülüğü de getirilmiştir. Ancak bu toplantı sonucunda alınan kararlar bağlayıcı değildir.

Toplu işçi çıkarmadan bahsedebilmemiz için işletmeden işyerinden işverenden kaynaklanan bir sebeple bir ay içerisinde maddede belirtilen oranda işçinin iş sözleşmesi süreli fesih yoluyla sonlandırılmalıdır. Haklı fesihler, mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin sözleşmelerinin işlerin bitmesi sebebiyle sonlandırılması bu kapsamda değerlendirilmez. Toplu işçi çıkarma söz konusuysa bildirim ve toplantı yapma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bildirimde hem fesih sebepleri hem ne şekilde vuku bulacağı detaylı bir şekilde anlatılmalıdır. Ayrıca fesih bildirimleri 30 günün sonunda sonuç doğurmaktadır. Yani ihbar önelleri tanındıysa 30 günün sonunda işlemeye başlayacaktır.

Bu düzenlemeye uyulmaması halinde bir idari para cezası öngörülmüştür. İşverenin bu madde hükmüne aykırı davranması işe iade davasını gündeme getirmeyecektir.

UYARI

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı ÖzEr Avukatlık Bürosu’na aittir. Tüm içerik ve makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı ve zaman damgalıdır. Sitemizdeki içeriklerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.