FESİH DIŞI İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME SEBEPLERİ

1-   Ölüm

İşçinin vefatı söz konusu olduğunda iş sözleşmesi sona erer. İşçinin mirasçılarından bu sözleşmeye devam etmesi beklenmemelidir. İşverenin ölümünde ise kural olarak iş sözleşmesini sona erdirmemektedir.

TBK m.441 f.2 uyarınca, “Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir” hükmü, işverenin ölümü halindeki süreçten bahsetmektedir.

İş sözleşmesi işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmadıysa, işverenin ölümü iş ilişkisini sona erdirmeyecektir. Çoğu örnekte işveren öldüğü zaman eğer işçinin yapabileceği bir iş kalmıyorsa yani iş görme borcu konusuz hale geliyorsa bu durumda işverenin ölümü sözleşmeyi sona erdirecektir. Fakat bu çok istisnai durumlarda gündeme gelmektedir. Zaten işveren olarak tüzel kişilerin söz konusu olduğu durumlarda hiçbir zaman gündeme gelmez. Bunun dışındaki olgularda kural olarak işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmemektedir.

2- İkale Sözleşmesi

Uygulamada bozma sözleşmesi olarak da geçmektedir. Nasıl sözleşme özgürlüğü gereği taraflar bir araya gelerek kanunun emredici kurallarına uymak kaydıyla istedikleri sözleşmeyi yapabiliyorlarsa ve bu sözleşmenin konusunu istedikleri gibi seçebiliyorlarsa, aynı taraflar yine bir araya gelerek sözleşmenin sona ermesi üzerine de bir sözleşme yapabilmektedir. İkale sözleşmeleri işçi ve işverenin iş sözleşmesini sona erdirmek üzere aralarında anlaşarak yaptıkları sözleşmelerdir. Bu sözleşmenin konusu iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. İkale bir fesih değildir. Fesih tek taraflı irade beyanıyla kullanılan, yenilik doğuran bir haktır. Oysa ikale bir sözleşmedir ve bu sebeple iki tarafın birbirine uygun iradelerinin varlığını gerektirmektedir.

Öncelikle ikale bir fesih değil de bir sözleşme olduğu için feshe bağlanan hukuki sonuçlar ikale de gündeme gelmeyecektir. Örneğin işçi işsizlik sigortasından yararlanamaz, kıdem tazminatı alamaz, işe iade davası açamaz. Bütün bunlar kanunun kural olarak feshe bağladığı sonuçlardır. İkale fesih olmadığı için söz konusu sonuçlar, ikale sözleşmesi gündeme geldiğinde doğmayacaktır.  

İkale sözleşmesinin geçerliliği için içtihatlar yoluyla birtakım koşullar öngörülmüştür.

İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için;

1)     İrade sakatlığı olmamalıdır. Yani işçinin ne yaptığını, bu sözleşmenin ne olduğunu bilerek sözleşmeyi imzalaması gerekmektedir.

2)     Makul yarar olmalıdır. İkale sözleşmesini yapabilmesi için mantıken ortada işçinin makul bir yararı olmalıdır. Makul yarar, işçiye yapılacak birtakım ödemelerdir. Bu sözleşmenin geçerli olabilmesi için sözleşme, işveren tarafından feshedilseydi ne ödenecekse ondan daha fazla bir ödeme yapılması beklenmektedir. Örneğin sözleşme işveren tarafından feshedilseydi işçi ihbar tazminatı, kıdem tazminatı vb. alacak olması ihtimalinde, ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için kendisine söz konusu tazminatlardan daha fazla ödeme yapılması aranmaktadır. Aksi takdirde Yargıtay bu sözleşmeleri geçerli kabul etmemekte ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucuna ulaşmaktadır.

İkale sözleşmesini değerlendirirken Yargıtay ek olarak teklifin kimden geldiğine bakmaktadır. Çoğu zaman uygulamada teklif işverenden gelmektedir. Fakat bazen teklif işçiden de gelebilmektedir. Örneğin işçi “benim tazminatlarımı ödeyin ben işten çıkmak istiyorum” diyebilmektedir. Fesih bozucu yenilik doğuran bir haktır. Yenilik doğuran haklar kural olarak şarta bağlanamaz. Fesih de kural olarak şarta bağlanamamaktadır. Bundan dolayı Yargıtay işçilerin bu şekilde “benim tazminatlarımı öderseniz ben istifa edeceğim” gibi beyanlarını ikale yapmak yönünde bir öneri, icap olarak kabul etmektedir. İşveren bu teklifi kabul ederse yani işçiye tazminatlarını öderse taraflar arasında ikale sözleşmesi yapılmış olacaktır. Dolayısıyla ikale teklifi işçiden gelirse işverenin ekstra fazladan ödeme yapmasına gerek yoktur, işçinin teklifini kabul ettiği anda sözleşme kurulmuş olacaktır. İkale teklifi işverenden gelmesi durumunda ise, sözleşmeyi işveren feshetseydi işçi ne alacaksa işçiye ondan daha fazla ödeme yapılmalıdır.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/34332, K. 2018/771, T. 22.01.2018

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırılıp sonlandırılmadığı noktasında toplanmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

3- Belirli Süreli Sözleşme

Ortada kanuna uygun olarak oluşturulmuş belirli süreli bir sözleşme varsa sürenin sonunda bu sözleşme sona erecektir. Sözleşme sürenin sonunda sonlandırılmıyorsa, devam ediyorsa ortada bir objektif nedene ihtiyacımız var ki tekrar sözleşme kurulsun. Aksi takdirde bu sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşecektir. Buna ilişkin bir düzenleme TBK m. 430’da yer almaktadır.

TBK m.430 uyarınca, “ Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir ” hükmü yer almaktadır.

Bazen taraflar belirli süreli sözleşmelerde aralarındaki sözleşmenin yenilenip yenilenmeyeceğinin belirli bir süre önce karşı tarafa haber verilmesi gerektiğine yönelik hükümler koyabilmektedir. Örneğin “ işbu sözleşme taraflar arasında yenilenmeyecekse sözleşmenin yenilenmesini istemeyen taraf diğer tarafa sözleşme süresinin bitiminden üç hafta önce haber vermelidir” gibi ibareler konulabilmektedir. Tabi sözleşmenin yapılması için her zaman objektif nedene ihtiyaç vardır. Örneğin kanun gereği özel eğitim kurumlarında sözleşme belirli süreli yapılmalıdır. Normalde sürenin sonunda sözleşme sona erecek ama bir şekilde objektif neden süreklilik arz ediyorsa ve taraflar sözleşmenin yenilenmemesini istiyorlarsa belirli bir süre önce yenilenmeme iradesi gösterecek tarafın karşı tarafa haber vermesi gerektiğini öngörmüşlerse ve bu haber verme yükümlülüğüne uyulmamışsa yine sözleşme belirsiz süreliye dönüşür. Bu husus da m. 430’da düzenlenmiştir.

TBK m.430 f.4 uyarınca, “Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür” hükmü yer almaktadır.

Kanaatimizce, fesih bildirimi ibaresi tamamen yanlış tercüme ürünüdür çünkü burada bir fesih söz konusu değildir. Belirli süreli sözleşmelerde süreli fesih olgusu söz konusu olmamaktadır. Burada fesih bildirimi ibaresi ile kastedilen şey karşı tarafa sözleşmenin yenilenmeyeceğinin haber verilmesidir.

UYARI

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı ÖzEr Avukatlık Bürosu’na aittir. Tüm içerik ve makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı ve zaman damgalıdır. Sitemizdeki içeriklerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.