1- İş Görme Borcu

İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu iş görme borcudur. İş görme borcu, iş sözleşmesinin asli unsurudur. Bu borç da kendi içinde ikiye ayrılır: İşçinin işi bizzat yapma borcu (TBK m.395) ve işi özenle yapma borcu (TBK m.396.)

İş görme borcu, işçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu olup, işçi bu borcu bizzat yerine getirmekle yükümlüdür. Nitekim TBK m. 395 hükmü bu durumu açıkça düzenlemektedir.

TBK m. 408 uyarınca, “İşveren, iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.” hükmü işverenin temerrüdü halindeki yükümlülüklerini düzenlemektedir.

İlgili madde, alacaklı temerrüdünün iş sözleşmesindeki görünümüdür. İş sözleşmesine baktığınızda eğer işveren işçinin iş görme edimini yerine getirmesini kusuruyla engellerse ya da iş görme edimini yerine getirebilmesi için gerekli hazırlık eylemlerini yapmazsa olanak sağlamazsa işverenin temerrüdü gündeme gelecektir. Böyle bir durumda işçi ücrete hak kazanır, işveren bu edimi daha sonra yerine getirmesini isteyemeyip, işçinin ücretinden birtakım indirimler yapılmaktadır.

2- Özen Borcu

TBK m.396 uyarınca, “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür” hükmü,  özen ve sadakat yükümlülüğünü düzenlemektedir.

TBK m.400 uyarınca, “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur.” Hükmü, işçinin sorumluluğunu düzenlemektedir.

İş sözleşmesinde işçinin özen borcunda objektif değerlendirme yapılmaz, sübjektif değerlendirme yapılmaktadır. TBK m.400’de yer alan “işin tehlikeli olup olmaması” ibaresi İsviçre Borçlar Kanunundan yanlış tercüme sonucu Türk Borçlar Kanunumuza geçmiştir. Esasen tehlikeli olup olmaması değil “zarara yatkın olup olmaması” ibaresinin yer alması gerekmektedir.

Özenli bir işçinin bile ara sıra aslında kaçınabilir olan, ancak tecrübelere göre kişinin yetmezliğine dayanan küçük bir takım dikkatsizlikler ve hatalar yapması olasılığının varlığına zarara yatkın iş denilmektedir. Zarara yatkın iş, işin niteliğinden veya doğrudan yapılan faaliyetten de kaynaklı olabilmektedir. Örneğin, işçinin çok yoğun tempoda çalışması zarara yatkınlık sebebidir. Zarara yatkın bir işte, işçi hafif kusurundan sorumlu tutulmamalıdır. Zarara yatkın işlerde işçinin hafif kusuruyla verebileceği zararlar işletme riski olarak değerlendirilmelidir. Bu konuda teorik açıklama yapan bir Yargıtay kararı henüz bulunmamaktadır.

Sonuç olarak işçinin yaptığı işin zarara yatkın olup olmaması işçinin yaptığı işte sahip olması gereken nitelikler uzmanlık ve işçinin işveren tarafından bilinen ve bilinmesi gereken bütün özellikleri işçinin kusurunun tespitinde dikkate alınmaktadır. Ayrıca işçi işverene maddi bir zarar verdiği zaman söz konusu zarardan kusuru oranında sorumlu olmaktadır.

Özen borcu işçi tarafından ihlal edilirse, işçinin oluşan zararı kusuru oranında tazmin yükümlülüğü doğacaktır. Bunun dışında belirli şartlarda iş sözleşmesi haklı nedenle de feshedilebilmektedir.

İş Kanunu m.25 uyarınca, “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” hükmü işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir.

İlgili madde, işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi yeterli olduğunu, mutlaka bir zarara yol açması gerekmediğinden bahsetmektedir.

İşin güvenliğini tehlikeye düşürmüyorsa, işçinin yol açtığı maddi zararın işveren bakımından haklı fesih sebebi olabilmesi için öncelikle bu zararın kusuruyla sorumlu olduğu kısmının 30 günlük ücretinden fazla olması gerekmektedir. Bundan dolayı işverenler bakımından bu haklı fesih sebebine başvurmak biraz risklidir. Çünkü yargılama yapılmadan işçinin kusur oranı tespit edilmeden dolayısıyla oluşacak zararda sorumlu olduğu oran belirlenmeden aslında işverenin tek başına oluşan bir zararın işçinin 30 günlük ücretinden fazla olup olmadığını tespit etmesi kolay değildir. Bunun çok aşikar olacağı durumlar da olabilmektedir.

Özetle, özen borcu aslında iş görme borcu içerisinde yer alan bir borçtur. İşçinin hem işini yaparken hem de işveren tarafından kendisine tahsis edilen bütün araç ve gereçleri kullanırken özen göstermesi gerekmektedir. Aksi takdirde kusuruyla verdiği bütün zararlardan kural olarak sorumludur. Kusur değerlendirmesi yapıldığında hem işin zarara yatkın olup olmadığına hem de işçinin bütün sübjektif özellikleri dikkate alınmaktadır. İş zarara yatkınsa işçi hafif kusuruyla verdiği zarardan sorumlu olmamalıdır, bu işletme riski olarak değerlendirilmelidir.

3- Talimatlara Uyma Borcu

İşverenin yönetim hakkı, işverenin iş yerinin güvenliğine, iş yerinin düzenine ve işin yapılmasına ilişkin işverenin talimat vermesini ifade etmektedir. İşveren de bu talimatlara uymakla yükümlüdür. İşveren, yönetim hakkı kapsamında iki türlü talimat verebilmektedir. Bunlar; işyerinde işin görülmesi ve yürütülmesi ile işçinin işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlardır. İşyerinde işin görülmesi ve yürütülmesine yönelik olarak verilen talimatlara işçinin uyma borcu bağımsız bir borç olmayıp, iş görme borcu içinde yer almaktadır.

Normlar hiyerarşisi içerisinde işverenin yönetim hakkı en altta yer almaktadır. Dolayısıyla işveren ne iş sözleşmesine ne eki niteliğindeki iş uygulamaları ve iç yönetmeliklere, ne kanunlara ve emredici hükümlere ne de anayasaya aykırı talimat veremez. Talimatlarında bu sınırlara riayet etmelidir. Bu sınırlara uyulduğu takdirde işçi işverenin talimatlarına uyumakla yükümlüdür.

TBK m.399 uyarınca, “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar” hükmü, düzenleme ve talimata uyma borcunu düzenlemektedir.

İş Kanunu m.25 (h) bendi uyarınca, “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” Hükmü, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir.

4- Sadakat Borcu

Sadakat borcu, iş sözleşmesinin tanımında yer almamaktadır. İş sözleşmesinin taraflar arasında kişisel ilişki kurmasından doğan bir borçtur. Bu kişisel ilişkinin borçlar bakımın görünümü işçi açısından sadakat borcu, işveren açısından ise işçiyi gözetme borcudur. Kişisel ilişki gereği işçi işini görürken işverene sadakatle davranmalı, işveren de işçisini gözetmelidir. İşçinin işini görürken iş yerinin ve işverenin çıkarlarını gözetmesi, işverene mesleki, ticari, ekonomik ve hatta kişisel zarar vermekten kaçınmasıdır. İşçinin işverenin yararına olan davranışları yapması, zararına olan davranışları yapmamasıdır.

TBK m.396- uyarınca, “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür” hükmü,  özen ve sadakat borcunu düzenlemektedir.

Bu kapsamda rekabet etmemek, sır saklamak gibi yükümlülükler sadakat borcu çatısı altında yer almaktadır.

İş Kanunu m.25 (e) bendi uyarınca, “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” hükmü,  işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir.

Örnek Yargıtay Kararları:

Yargıtay’ın örnek kararlarında,

• İşçinin işyerine çok yakın bir yerde, aynı işkolunda faaliyet gösteren başka bir işyerinde kurucu ortak olması (Yarg. 9. HD. E. 2010/15230, K. 2012/26635, T. 05.07.2012),
• İşveren ile aynı konuda faaliyet gösteren ticari işletme açarak işletmesi (Yarg. 9. HD. E. 2012/6287, K. 2012/9365, T. 21.03.2012),
• İşvereninin mal alınan firmalara verilmek üzere imzalayıp kendisine teslim ettiği iki çeki kendine ev almak için emlakçıya vermesi (Yarg. 9. HD. E. 2011/17345, K. 2011/11509, T. 18.04.2011),
• Şirket ticari sırları ile üretim malzemelerinin şirke dışına çıkartılması (Yarg.9. HD. E.2014/15080, K. 2014/18905, T.11.06.2014),
• İşyeri yetkilisinin bilgisi ve izni dışında işyerinde satılan ürünlerden bazılarını ücret aldığı zaman satın almak üzere kendisi için gizlemesi (Yarg. 9. HD. 2012/4759, K. 2012/18796, T. 29.05.2012),
• Tıbbi tanıtım temsilcisi olarak çalışan işçinin ziyaret etmeyi planladığı doktorları ziyaret etmemiş olmasına rağmen işverene etmiş gibi bilgi vermesi (Yarg. 9. HD. E. 2010/49978, K. 2011/176, T. 24.01.2011),
• İşçinin raporlu olduğu tarihte başka işyerinde çalışması (Yarg. 9. HD. E. 2008/42769, K. 2010/38188, T. 16.12.2010),
• Sınavı olmadığı halde sınavı varmış gibi mağaza sorumlusundan izin alması (Yarg. 9. HD. E. 2009/59, K. 2010/35888,  T. 02.12.2010),
• Önceki vardiyada yapılan hatalı üretimi fark etmiş olmasına rağmen yetkilileri uyarmaması (Yarg. 9. HD. E. 2008/28023, K. 2010/14777, T. 27.05.2010),
• İşyerinde müdür yardımcısı olarak çalışan ve ana kasadan sorumlu olan işçinin ücretini aldığında ödemek üzere, yetkisi olmamasına rağmen kasadan avans çekmesi (Yarg. 9. HD. E. 2007/42850, K. 2009/9270, T. 02.04.2009),
• Bekçi olarak çalışan işçinin, iş yerinde hırsızlık olduğu sırada uyuması (Yarg. 9. HD. E. 2006/21174, K. 2007/6123, T. 08.03.2007, benzer yönde: Yarg. 9. HD. 2012/11796, K.2014/18648, T.09.06.2014),
• Nakit olarak tahsil edilen satış bedelini uhdesinde tutup kendi kredi kartından çekim yaparak ödeme yapması(Yarg. 9. HD. E.2012/6869, K.2014/17598, T.29.05.2014),
• Amiri konumundaki işletme müdürünün izni dairesinde olsa dahi işverene ait satılacak otomobilin jantlarını kendi otomobilinin jantları ile değiştirerek menfaat sağlaması (Yarg. 9. HD. E. 2007/40375, K. 2009/7979, T. 25.03.2009), Otel işyerinde çalışan işçinin otel müşterilerinden biri ile mesai saatleri içerisinde uygunsuz bir şekilde görülmesi (Yarg. HGK. E. 2015/7-908, K. 2018/483, T. 14.3.2018),

sadakat borcuna aykırılık olarak değerlendirilmiştir.

Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar, bir haklı fesih sebebi teşkil etmektedir. Dolayısıyla sadakat borcuna aykırılık iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi imkanını da sağlayabilmektedir.

Sadakat borcunun kapsamında rekabet etmeme borcu da vardır. Dolayısıyla iş sözleşmesi yani iş ilişkisi devam ederken işçinin işveren ile rekabet teşkil edecek her türlü davranıştan kaçınması gerekmektedir. Örneğin kendine bir işletme kuramaz, rakip bir firmayla herhangi bir ekonomik faaliyet içerisinde bulunamaz, yakınlarına da iş yerindeki bilgilerini kullanabileceği işletme açamaz (örneğin, eşinin aynı faaliyet sahasında bir işletme açıp iş yerinde öğrendiği bilgileri eşinin faaliyetlerinde kullanması). Bunların hepsi iş ilişkisi devam ederken sadakat borcuna aykırılık teşkil etmektedir.

İş sözleşmesinden doğan rekabet etmeme borcu sözleşmenin sona ermesi yani iş ilişkisinin sona ermesiyle biter. İşçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra da işveren ile rekabet etmemesi isteniyorsa bunun özel olarak düzenlenmesi gerekmektedir. Buna rekabet yasağı kaydı veya rekabet etmeme sözleşmesi/rekabet yasağı sözleşmesi denilmektedir. İşçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverene karşı rekabet etmeme borcu altına girmesi için özel bir sözleşme gerekir.

Rekabet yasağı kaydı işçinin ekonomik geleceği bakımından tehlikeli bir kayıttır. Bu sebeple rekabet yasağına ilişkin kanunda sınırlamalar vardır. Bu sınırlamalar TBK m. 444 vd. maddelerinde düzenlenmiştir.

TBK m.444 uyarınca, “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.

Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” hükmü rekabet yasağının koşullarını düzenlemektedir.

Koşullar:

– İşçinin fiil ehliyeti olmalıdır.

– Rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Bu bir geçerlilik şartıdır.

– İşverenin korunmaya değer bir menfaati olması gerekmektedir. Korunmaya değer menfaatin söz konusu olması için de iki şart gerekmektedir;

1-     Öncelikle işçinin işverenin müşteri çevresi, üretim sırları ya da yapılan iş hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir. İşçinin çalıştığı konum itibariyle bu imkana sahip olması yeterlidir. Ama bu tek başına rekabet yasağı sözleşmesi yapma imkanı tanımamaktadır.  

2-    Söz konusu bilgileri kullanarak işverene önemli bir zarar verme ihtimalinin mevcut olması gerekmektedir. Zarar vermesi şart değildir, zarar verme ihtimali olmalıdır. (Bu bilgileri kullandığı zaman piyasadaki rekabet koşulları işverenin aleyhine dönecekse, ekonomik zararlar doğacaksa, satış rakamlarında düşüş söz konusu olacaksa vs.)

İlk üç koşul yoksa rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir.

– İşçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi (TBK m. 445)

Bu üç koşul varsa ancak dördüncü koşul ile ilgili tereddüt hali bulunuyorsa, TBK m. 445/2 gereği hakim bu sözleşmeye müdahale ederek yer, zaman ve süre bakımından olması gereken sınırlamaları kendisi getirir. Son koşulun olmayışı rekabet yasağı sözleşmesini geçersiz hale getirmez. Dolayısıyla her işçi ile rekabet yasağı sözleşmesi yapılamaz. Dolayısıyla işçi bakımından bir değerlendirme yapılması gerekmektedir. Bu değerlendirme de genellikle işçinin yaptığı iş ve konumuna göre belirlenmektedir. Örneğin şirketlerin araştırma-geliştirme departmanlarında çalışanlarla yapılabilir, üst düzey yöneticiler ile yapılabilir.

İşçinin çok özel nitelikleri kendi müşteri çevresini yaratmasına sebep oluyorsa, örneğin çok ünlü bir doktorun özel bir hastanede, sadece o doktorun adı sebebiyle bir müşteri çevresi oluşturması durumunda bu kapsamda değerlendirmeye alınmamaktadır.

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği bağlamında aradığımız başka bir koşul daha vardır, o da TBK m. 445’de yer almaktadır.

Rekabet Yasağı Sınırlandırılması

TBK m.445 “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.

Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.” hükmü yer almaktadır.

Bir başka koşul olarak işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi gösterilebilir. Örneğin bir şirket sadece Marmara bölgesinde faaliyet gösteriyor, Türkiye’nin kalan bölgeleriyle hiç ilgilenmiyorsa, rekabet yasağında ilgili şirketin faaliyet gösterdiği coğrafi alan bakımından bir sınırlama olması gerekmektedir. Bunun ötesinde artık işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunmamaktadır..

İşçi rekabet yasağı sözleşmesi imzaladığı şirkette hangi işi yaptıysa rekabet yasağının içeriği de o iş ile ilgili olabilmektedir. Örneğin işçi pazarlama departmanında çalışıyorsa rekabet yasağı da daha sonra çalışacağı yerlerde pazarlama departmanında yer alamayacağı yönünde olmalıdır. Dolayısıyla yer bakımından, iş bakımından ve zaman bakımından uygun sınırlama olması aranmaktadır.

Rekabet yasağının süresi özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için mutlaka bir karşı edim öngörülmesine gerek yoktur. Yani bu sözleşmenin geçerli olabilmesi için işverenin işçiye bir şey ödemesine gerek yoktur. Dolayısıyla eğer işveren işçiye bir karşı edim sağlıyorsa bu sürenin uzatılması mümkündür, sağlamadığı takdirde iki yıllık süreyi aşamamaktadır.

İlk üç koşul yoksa rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz olacaktır. Fakat bu üç koşul olmasına rağmen, dördüncü koşul sağlanmadığı takdirde, TBK m. 445/2 gereği hakim bu sözleşmeye müdahale ederek yer, zaman ve süre bakımından olması gereken sınırlamaları kendisi getirecektir. Örneğin, karşı edim olmamasına rağmen süre 5 yıl olarak belirlendiyse hakim süreyi 2 yıla indirebilir. Dolayısıyla yer, zaman, yapılacak iş ve süre bakımından sözleşmede uygun olmayan koşullar öngörülmüşse olay yargıya iştigal ettiğinde ilgili koşulların kanuna uygun olarak uygulanmasını hakim sağlamaktadır. Son koşulun olmayışı rekabet yasağı sözleşmesini geçersiz hale getirmemektedir.

Örneğin hukuka uygun bir rekabet sözleşmesi var ve işçi buna aykırı davranıyor. Bunun sonuçları nelerdir? Bu da m. 446’da düzenlenmiştir.

TBK m.446 uyarınca, “Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.

Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.

İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir” hükmü, hukuka uygun bir rekabet sözleşmesi olmasına rağmen, işçinin bu duruma aykırı davranması neticesinde sonuçlarını düzenlemektedir.

İşverenin yasağı aykırı davranışa son verilmesini isteyebilmesi için kanun birtakım koşullar öngörmüştür.

·   Öncelikle bu hakkını sözleşmede saklı tutması gerekmektedir. Yani rekabet yasağı sözleşmesine gelecekte işçi aykırı davranırsa “işverenin yasağı aykırı davranışa son verilmesini isteme hakkı mevcuttur” gibi bir ibareyle bu hakkını özel olarak saklı tutması gerekecektir.

·   İşveren için önemli bir zarar ihtimali mevcut olmalıdır ve işçinin davranışı da ağır nitelikte olmalıdır.

Bir yargılama sonucunda verilen hüküm yargılamanın taraflarını bağlamaktadır. Kural olarak yargılamanın tarafı olmayan üçüncü kişiler üzerine hüküm tesis edilemez. Rekabet yasağı sözleşmesine ilişkin uyuşmazlıkların hangi mahkemede görüleceğine dair ticaret mahkemeleri ve iş mahkemeleri arasında yıllarca uyuşmazlık çıkmıştır. Çünkü iş mahkemeleri kendilerini görevli görüyordu ancak bir yandan da TTK’ da düzenleme bulunmaktadır ve mutlak ticari davaların ele alındığı hükümde, TBK ’nın rekabet yasağına ilişkin 445 ve 448 arasındaki maddelere atıf yapılmıştır. TTK uyarınca rekabet yasağına ilişkin davalar mutlak ticari davalardır ve bu sebeple görevli mahkeme ticaret mahkemeleridir. Bu hükmü dikkate almayan iş yargısı ise uzun süre boyunca iş mahkemelerinin görevli olduğunu öne sürmüştür. İş yargısının bu tavrı kanuna alenen aykırı olduğundan iş yargısı bir süre sonra bu görüşünü bırakmak zorunda kalmıştır. Özetle, rekabet yasağına aykırılık davaları kesin olarak ticaret mahkemelerinde görülmektedir. Bunun sebebi TTK ’da ilgili TBK hükümlerine atıf yapılmak suretiyle bu davaların mutlak ticari davalar arasında sayılmasıdır.

Rekabet yasağı sözleşmesinin sona erdiği haller;

·        İşçi öldüyse,

·        Rekabet yasağının süresi bittiyse,

·        İşçi ceza koşulunu ödediyse.

TBK m.447 uyarınca, “Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer” hükmü, rekabet yasağının sona ermesini düzenlemektedir.

·        İşverenin yasağın sürdürülmesinde yararı kalmadıysa,

Örneğin, işveren işçi bakımından rekabet yasağı öngördüğü sektörden tamamen çekilmiştir. İşveren iş yerini kapatmıştır. Bu gibi durumlarda artık işverenin hiçbir yararı kalmayacağı için rekabet yasağı da sona ermektedir.

·        İş sözleşmesi işveren tarafından haklı fesih sebebi olmaksızın feshedilirse,

İşveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse rekabet yasağı devam edecektir. Ama haklı fesih olmadan sözleşmeyi feshederse rekabet yasağı sona erecektir.

·        İş sözleşmesi işçi tarafından işverene yüklenebilen bir sebeple feshedilirse,

İşçinin iş sözleşmesini feshetme sebebi haklı fesih sebebi olarak nitelendirilemese bile işverene yüklenebilecek bir sebepse yine rekabet yasağı sona erecektir.

Bu durumlarda rekabet yasağı sona ermektedir.

İşçi ve işveren hukuka uygun bir şekilde rekabet yasağı sözleşmesi yaptıktan sonra, işveren iş yerini devredecek olursa Yargıtay’a göre rekabet yasağı sözleşmesi devralan işverene geçmektedir.

YARGITAY 11. HUKUK DAİRESİ E. 2015/1270, K. 2015/13764, T. 22.12.2015

“Somut olayda, davalı taraf, davacı firmada medikal araştırmacı olarak görev yaparken 11.07.2011 tarihinde işten ayrılmış, bilahare dava dışı ilaç firmasında kurumsal ilişkiler uzmanı olarak göreve başlamış, taraflar arasındaki rekabet yasağı sözleşmesinde ise davalının herhangi bir sebeple işten ayrılmasından sonra 2 yıl içerisinde … illerinde davacı firmanın iş dalında çalışamayacağı, aksi halde en son aylık brüt maaşın 10 katı tutarında cezai şart uygulanacağı hüküm altına alınmış, mahkemece davalının rekabet yasağına aykırı hareket ettiğinin ispatlanamadığı, davalının çalıştığı iş kolunun farklı olduğu gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir. Oysa, davalı taraf ilaç firmasındaki konumu itibariyle 818 Sayılı BK ‘nın 348/2. maddesi uyarınca, davacı firmanın üretim sırlarına, işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânına sahip olduğu gibi, bu bilgileri kullanması ve işverenin önemli bir zararına sebep olması da kuvvetli ihtimal dahilindedir. Kaldı ki, taraflar arasındaki sözleşmedeki yer, zaman, işin nevi hususundaki kısıtlamalar BK ‘nın 349. maddesindeki şartlara uygundur.”

UYARI

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı ÖzEr Avukatlık Bürosu’na aittir. Tüm içerik ve makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı ve zaman damgalıdır. Sitemizdeki içeriklerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.